Många chefer placerar eldning högst upp på sin lista över deras svåraste ansvarsområden. Medan jag personligen tror att uppsägningar och berätta för någon att de har ett luktproblem rankas högre, är det sant att det inte blir lätt att säga upp en anställd (oavsett hur mycket de förtjänar det).
Som sagt, när det är dags att dela vägar med en anställd, har jag kommit att lita på några viktiga steg för att göra processen lite mindre skrämmande. Om du står inför att låta någon i ditt team gå, läs vidare för vad du behöver veta.
1. Undvik överraskningar
Det första och viktigaste steget i skjutprocessen är att se till att din anställd kan se tåget komma, långt innan det anländer. Detta är en del av ditt jobb som övervakar ditt team. Om din personal inte uppfyller dina förväntningar är det ditt ansvar att meddela dem omedelbart - inte månader senare. Många chefer tvekar att göra detta av rädsla för mikrohantering, men sanningen är att när du har en regelbunden dialog skapar du en atmosfär av förtroende och respekt där samtal om bakslag också kan betona inlärning och tillväxt.
Så sitta ner med din anställd och ge feedback om hennes resultat. Se till att inrama bakslag i samband med hur de stör organisationen, teamet och hennes egna mål för framgång. På detta sätt kommer metoden att känna sig mindre som en personlig attack och mer som ett åtagande för hennes professionella utveckling. Med andra ord, hjälpa henne att identifiera sina professionella ögonblickar och föreslå åtgärder hon kan vidta för att förbättra. I många fall löser detta problemet innan du måste gå vidare.
2. Gör konsekvenserna tydliga
Tyvärr finns det dock tillfällen att bara ge feedback och vägledning inte löser problemet. I detta skede måste du förmodligen ta in HR eller din chef, låta dem veta vad som händer och se vad ditt företags protokoll är. Det kommer troligtvis att innebära att saker skrivs - antingen informellt eller via en formell företagsförbättringsplan.
I båda fallen bör du tydligt förklara prestationsfrågan och se till att du använder specifika exempel och datum för att säkerhetskopiera dina påståenden. Skapa sedan en färdplan för förbättring, med tydliga nästa steg och milstolpar som den anställda ska uppnå.
Slutligen måste du varna din anställd om att konsekvenserna är i horisonten om saker och ting inte förbättras. Beskriv de konsekvenser som kan komma att få för framtida underprestanda, inklusive uppsägning - och se till att följa med dem. Din anställd måste förstå att du är allvarlig.
3. Ha prat
Om dina tidigare ansträngningar inte har löst problemet är det dags att prata. Nu bör din anställd veta att detta kommer. I vissa fall har jag faktiskt fått anställda att avgå i väntan på deras uppsägning. Som sagt, att sitta någon för att säga att du säger upp hennes anställning kommer aldrig att vara lätt, så här är vad du behöver veta när dagen kommer:
Engagera HR
För det första, ordna att din handledare eller annan handledare på högre nivå ska vara på mötet som supporter och vittne. Se också till att du har alla dina lagliga ankor i rad - du kan behöva ha personens slutliga lönekontroll redo, liksom vara beredd att diskutera saker som avgångsvederlag och arbetslöshetsersättning.
Öva
Gör dig själv ett manus till mötet så att du håller på rätt spår och repeterar det med din handledare eller HR-chef i förväg. Det är OK att ta med sig skriptet till mötet - du kan säga (tidigare) anställd att du hänvisar till anteckningar så att du täcker alla viktiga punkter.
Hålla sig lugn
Under mötet, förklara för din anställd, steg för steg, varför hon släpps och påminn henne om tidigare meddelanden som hotade ansvarsfrihet. Du måste hålla dig insamlad och på plats, men du kan låta henne känslomässigt känsla om det behövs (att ha en låda med vävnader i närheten är inte en dålig idé - placera den inte framför och mitt).
Håll det privat
Ordna för att annan personal ska vara borta från området vid mötet - hon kommer att uppskatta att du inte vill att hon ska bli förnedrad. Erbjud att planera en senare tid för henne att hämta sina personliga ägodelar eller ordna att de skickas till henne. Och involvera inte säkerhetspersonal om det inte är din organisations standardpraxis eller om du har ett giltigt säkerhetsproblem.
Ha empati
Slutligen, tacka din tidigare anställd för de positiva bidrag som hon har gjort (men bara om du verkligen menar det). Du behöver inte sockerbelägga situationen - kom ihåg att en ihållande underpresterare skjuter av sig själv om du tydligt har visat henne vägen till framgång. Det är naturligt att känna sig smutsig som bärare av dåliga nyheter, men hålla situationen i perspektiv.
Och säg aldrig någon att du skjuter att det här är lika svårt för dig som det är henne - tro mig, det är det inte.
Att avskeda en anställd kommer aldrig att vara enkelt, men flitig förberedelse, öppen kommunikation och tydliga mål och konsekvenser hjälper både dig och din anställd att veta vad du kan förvänta dig och förhoppningsvis lägger lite värdighet till en annars fula process.
