Om du någonsin har fått en bra recension är du bekant med den sjunkande känslan du får när du förflyttas till de 20% nedre delen av prestandamatkedjan.
Tidigt i min karriär fick jag en recension som jag inte gillade, från en chef som praktiskt taget aldrig gav mig feedback - det vill säga tills hon lossade allt i recensionen. Jag skrev mitt avslag och lämnade det sedan av misstag på kopiatoren, där hon hittade det.
Prata om pinsamt.
Jag är dock inte den enda som har fått det som verkar vara en orättvis recension. Det är inte ovanligt att höra om frustrerade anställda som känner sig bakhåll av dåliga recensioner. I en undersökning 2013 av anställda i USA sa 53% av de tillfrågade att deras recension inte var en rättvis och korrekt representation av deras resultat, och 65% sa att de blev förvånade över den feedback de fick. Dessutom sa 69% av de anställda att de inte gav specifika exempel för att stödja den feedback de fick.
Sammanfattning: Vid någon tidpunkt i din karriär kommer du sannolikt att få en prestationsgranskning som du inte håller med om. Så vad nu? Ska du ta ditt klagomål till din personalavdelning för att se till att dina resultat blir representerade korrekt?
Det beror på situationen, din relation med din krubba och HR-rollen i din organisation. Wendy Matyjevich, en HR-chef som twittrar på @myhrreality, säger: ”HR går en fin linje som representerar företaget kontra medarbetaren. Äkta HR-personal är riskhanterare som kommer att undersöka fullständigt utan partiskhet.
Om du väljer att gå till HR, gå med förståelsen att HR har ett dubbelt ansvar. Att veta att det här är tre gånger som en negativ recension kan motivera en chatt med HR.
Din chef söker hämnd
Om du tror att din chef vidtar repressiva åtgärder mot dig måste du gå till HR. Låt oss till exempel säga att du inte enades om en viss kundstrategi och att du eskalerade problemet ovanför din chef till hans eller hennes chef för att få det löst. Du har nu en hemsk recension mitt i en lång historia av positiva recensioner - och en chef som ser ut som om hon söker hämnd på grund av din upptrappning. HR måste vara i slingan.
Din chef är en mobbare
Om din chef har tränats på eller citerats för beteendeproblem tidigare, och din recension verkar fortsätta med det beteendemönstret, kommer HR att vilja veta. Säg till exempel att du får massor av negativ, starkt formulerad feedback, med väldigt lite specificitet eller bevis för att stödja din chefs argument (t.ex. "Det finns ingen tvekan om att Geoff behöver lära sig att göra sitt jobb bättre, eller så kommer han på uppsägningslistan ”). Att ta med HR i diskussionen kommer att hjälpa till att utvärdera vad som måste hända nästa - oavsett om det innebär att din chef får mer utbildning och utveckling eller något mer allvarligt.
Din chef kan inte säkerhetskopiera feedback
Om du får en recension som är oförenlig med positiv feedback som du har fått hela året, och din chef inte kan formulera den plötsliga temperaturförändringen i din prestanda, kan det vara värt att prata med HR Du måste dock gå in i det här samtalet med fakta, siffror och andra datapunkter som stöder avvikelsen mellan meddelandena du har fått under året och vad som står i din recension.
Om du väljer att gå till HR måste du vara lugn, professionell, respektfull och lösningsorienterad. Du kan inte gnälla och klaga på vad en skämt din chef är; det hjälper inte din sak. Kom ihåg trots allt att HR är där för att stödja organisationens behov. Antag att allt du delar inte kommer att behandlas konfidentiellt och troligen kommer att komma tillbaka till din chef.
Så tänk på alla möjliga vinklar innan du besöker HR. Om din recension innehåller konstruktiva feedback du verkligen behöver höra eller är i överensstämmelse med andra feedback du har fått under året, kan du gå till HR tagga dig som någon som inte kan ta reda på hur du hanterar en relation med sin chef, eller - ännu värre - någon som i allmänhet inte kan tränas.
I stället, när du får negativa nyheter som är berättigade, svara direkt, professionellt och specifikt till din chef. Försök att förstå hans eller hennes perspektiv så att du kan ta bort de meningsfulla nuggarna som kan hjälpa dig att förbättra din prestanda.
Och för att se till att det inte finns några överraskningar nästa gång, gör det till en prioritet att få specifik feedback från din chef och kamrater regelbundet. Om det inte flyter fritt, be om det! Schemalägg regelbundna uppdateringsmöten med din chef och be om specifika exempel på områden där du gör bra och där du kan förbättra.
En prestationsöversikt bör aldrig innehålla överraskningar. Men om du får en orättvis negativ granskning, använd ditt bästa omdöme för att avgöra om ett besök på HR är i ditt bästa intresse - eller om du helt enkelt behöver vara mer aktiv när det gäller att få feedback från din chef. Åta sig att vidta åtgärder för att vända saker.
Bara - vad du än gör - skriv inte ett långt avslag och lämna det på kopiatorn.
