Flera studier har visat att företagens mångfald, oavsett bransch, kan få större vinster och stärka affärsprocesser.
Men även om ideella organisationer vanligtvis ses som de trevligare, mer lustiga, mer politiskt korrekta versionerna av företag, kan alla som granskar ideella personalplaner säga att det inte nödvändigtvis översätter till en mer mångfaldig grupp anställda. Nya rapporter tyder på att 82% av de ideella anställda är vita och stiftelserna - där de riktiga pengarna och makten bor - till och med blekare.
Det visar sig att det finns flera hinder som förhindrar att människor i färg och människor från mindre privilegierade bakgrunder går med i ideella organisationer. Och ändå skulle de exakta arbetarna erbjuda värdefull insikt och passion, särskilt i organisationer som arbetar med människor med liknande demografi.
Tänk på detta: Hanterar din organisation stora frågor som har stor inverkan - som miljö, hälsa eller demokrati? Hur förväntar du dig att göra det arbete du vill göra och nå de människor du behöver nå om din personal bara representerar ett litet samhälleband? Det korta svaret är att du inte kan.
Om du kämpar för att lägga till mer mångfald till din organisation är det oerhört viktigt att du identifierar varför - och räknar ut hur du kan ändra det. Börja med att ställa dig själv dessa frågor:
Varför är du inte mångfaldig?
Titta noga på hur din organisation för närvarande fungerar, särskilt när det gäller anställning. Varför lockar det bara en viss typ av människor? Förlitar sig anställande chefer enbart på en alumnipool som överväldigande består av en ras eller bakgrund? Låter de sig på din volontärbas - den mycket lilla gruppen människor som har ekonomiska medel och tidsflexibilitet att volontär - så småningom att fylla betalda tjänster?
Du kan inte förvänta dig att hitta olika människor om du fortsätter göra saker på samma sätt. Istället grenas ut! Sök aktivt kandidater av färg och de med olika typer av bakgrunder. Annonsera dina jobblistor med professionella föreningar som representerar olika pooler av talanger, som Association of Black Foundation Executives, asiatiska amerikaner / Stillahavsöarna i filantropi eller latinamerikaner i filantropi. Om du anställer tjänster för nybörjarnivå, se till att skicka dina jobbmeddelanden till historiskt svarta eller latinamerikanska högskolor och universitet i ditt område.
Vad finns det för dem?
Ideella organisationer funderar hela tiden på hur vi kan locka andra till vår sak - vi planerar kampanjer på sociala medier, är värdevenemang och söker pengar.
Men vi brukar inte ta oss tid att överväga varför någon skulle - eller inte skulle - lockas till organisationen som anställd. Tänk på det: Verkar din organisation välkomnande för människor som ser eller agerar annorlunda? Är din ideella organisation redo att uppskatta olika synpunkter - särskilt när de kan komma i konflikt med din?
För att säkerställa att du förmedlar rätt meddelande, tänk på hur du utarbetar dina jobbförteckningar och innehållet på din webbplats (vilket troligen kommer att vara den första plats som en potentiell sökande kommer att gå). Till exempel, om din webbplats indikerar att du letar efter en "lagspelare", men bilder visar att laget är helt vitt, kommer det förmodligen att lyfta några flaggor med olika kandidater.
Å andra sidan, innehåll som visar hur du interagerar med dina kritiker och försöker lära av dem är en positiv indikation på att din organisation har mognad för att hantera mångfald.
Tänk också på att människor med annan bakgrund söker efter karriärstillväxt lika mycket som alla andra anställda - så tänk på om det finns tydliga möjligheter för dessa arbetare att gå upp på karriärstegen, eller om det upptäcker att de helt enkelt skulle fylla token minoritetens ställning. Om din organisation inte har gjort ett tidigare åtagande om mångfald eller verkar ha ett ansvar eller löneskillnad, kan sökande kontakta dig försiktigt (eller inte alls). Amy Ruiz, som har arbetat med ideella och ideella organisationer, säger att "ideella organisationer blir så upptagna med programmatiska mål som fokuserar på de samhällen de tjänar, att internt, personal bränner ut eller lämnar eftersom de inte erkänns eller belönas för det hårda arbete de gör. ”
Så låt kandidater veta att du är villig att bygga en mångfald ledarskapsledning och ge god professionell utveckling. Förklara det tydligt i dina jobb och hänvisa till det i avsnittet "om oss" på din webbplats. Dina potentiella anställda måste veta att du ser din framgång vara knuten till deras.
Hur kommer du att hålla fast vid detta?
Att öka mångfalden på din ideella arbetsplats handlar verkligen om att förändra din övergripande kultur och hur du tänker göra ditt arbete. Det är inte en lätt uppgift, men det är värt det. Qiana Mickie, som har arbetat i ideella organisationer sedan 1998, säger: ”De bästa arbetsupplevelserna är hos handledare som prioriterade att ha en mångfaldig personal. Människor är villiga att arbeta ännu hårdare när de känner att de är uppskattade, uppskattade och övervägda i nivå med någon annan. ”
För att hålla dig och din organisation ärlig när du ägnar dig åt mångfald är det bra att sätta upp några mål. Om du har en liten personal kan det dock vara svårare att göra betydande förändringar, så tänk utöver antalet. Till exempel kan du skapa ett åtagande att främst arbeta med minoritetsägda företag för dina upphandlade tjänster, till exempel redovisning eller IT.
Prata med dina finansiärer om att vilja öka mångfalden, och de kommer inte bara att ge tips och motivation, utan de kan också kunna ge fröfinansiering för ett program eller nya positioner. Oavsett vad du väljer som dina mål, se till att de skrivs ned och att hela styrelsen och personalen är medvetna om dina framsteg mot dem.
När vi tar upp de stora frågorna, behöver vi alla händer på däck. Vi behöver kreativiteten hos människor med olika bakgrunder - de som är direkt påverkade av de stora frågorna, liksom de som har anslutningar till maktens hallar. I en värld av social förändring behöver vi verkligen varandra.
