Jag var partner i Storbritannien när jag först blev gravid. I ett försök att behålla fler kvinnliga partners hade företaget just infört en stor ny moderskapspolitik - betald ledighet i sex månader.
Jag var glad. Det tog bort all debatt om hur lång tid jag skulle ta fart och om jag skulle återvända till företaget eller inte. Min plan var att ta de sex månaderna, studsa tillbaka och fortsätta med min karriär oavbruten.
Liksom många fantastiska planer rymde den inte riktigt. Mitt barn sov inte så bra (sover några barn bra?), Mitt självförtroende tog ett stort slag, och jag misstänker att jag led av lätt depression efter förlossningen. Jag var glad över att återvända till jobbet, men jag kände mig förändrad - mindre säker, lite skyldig och lite nervös över min förmåga att vara en stor mamma och en bra partner.
Och ännu värre kom jag tillbaka till en oväntad arbetsmiljö. Mina klienter hade överlämnats till andra människor medan jag var på ledighet och återvände inte till mig när jag kom tillbaka. Min chef hade flyttat in i en ny roll och ingen var säker på vem jag nu skulle rapportera till.
Långt ifrån att vara för sträckt, drog jag mig till jobbet bara för att hitta att det var lite för mig att göra. Inom flera månader hade jag övertygat mig om att det var liten mening att försöka fortsätta och tog en mycket lägre roll någon annanstans som arbetade deltid. Ännu en kvinnlig partner borta.
Min är bara en av många liknande berättelser. Och det finns också ekonomiska effekter på detta. Företag som inte kan behålla arbetande föräldrar tappar kostnaderna för att rekrytera och utbilda nya talanger, liksom för högpresterande och välutbildade anställda.
”Det är dyrt att ersätta människor. Detta gäller särskilt för specialiserat, skickligt arbete, ”citerar författaren Laura Vanderkam i en ny artikel om Fast Company . ”Det antal som tenderar att slängas är 150% av en persons lön, ” säger Barbara Wankoff, verkställande direktör för mångfald och inkludering vid KPMG. Om ett företag har besvärat sig med att anställa och utbilda någon, så undviker du frivillig omsättning.
Chefer kan göra stor skillnad i hur en person presterar på jobbet efter att ha återvänt och huruvida de stannar eller inte. Så, vad kan de göra för att stödja dem som återvänder från mammaledighet?
1. Möt med HR innan de återvänder
Möt med din HR-representant för att förstå företagets policy för arbetande föräldrar och vilka resurser som finns tillgängliga för din återvändande anställd, inklusive praktiska saker som var de kan pumpa. Ta reda på hur flexibel du kan vara med deras schema och arbetsbelastning. Täck alla problem du har över vad du kan och inte kan säga och vilka ämnen du inte bör ta upp. Beväpna dig all information du behöver för att ha en förnuftig, informerad och hjälpsam konversation med dem innan de återvänder.
2. Var där person på dag ett
Det här kan vara en annan dag för dig, men lita på mig, det är en stor sak för dem. Det är många saker som går igenom deras huvud under denna tid, så se till att de känner sig välkomna och stötta. Ta dem ut till lunch och fånga dem vad de missade, liksom vad de kan förvänta sig de följande dagarna och veckorna.
3. Ställ in en övergångstidslinje tillsammans
Sätt dig ner en-mot-en och diskutera om de vill hoppa rakt in i sitt arbete eller lätta tillbaka långsamt. Skissera i ett dokument och prata igenom specifika mål eller inlärningsbehov de kommer att ha under de första 90 dagarna.
Och erkänner att det kommer att vara höga och låga. Se till att planen ägs av individen och har sitt inköp. Diskutera sedan det faktum att du kommer att besöka detta med några veckor för att se till att det fortfarande fungerar för alla inblandade. När allt kommer omkring kan det första året med ett barn vara fullt av överraskningar, och att gå in med ett flexibelt tankesätt kan göra hela skillnaden.
4. Ställ in ett nytt schema tillsammans
Prata igenom sina timmar och om de kommer att behöva lämna tidigt, komma in sent eller arbeta hemifrån vissa dagar. Och kom med en plan för hur du kommer att hantera barnomsorg.
Övergripande, var förnuftig när det gäller en begäran om flexibilitet - verkligheten är att de inte bara försöker hoppa ut på jobbet utan anledning. Och det handlar inte bara om "när och var", det handlar också om "hur mycket." Det är alltför lätt att gå med på minskade timmar och betala utan att faktiskt minska arbetsbelastningen eller förväntningarna kring produktionen.
Slutligen, respektera deras schema. Undvik till exempel att inrätta möten tidigt på morgonen eller sent på eftermiddagen som de kanske inte kan delta i. Och tänk på det faktum att det är svårt och ibland omöjligt att ordna barnomsorg i sista minuten.
5. Dela företag och personliga resurser
Det är möjligt att din anställd känner sig ensam i sin situation, så hitta sätt att stödja dem genom att koppla dem till företagets resurser eller grupper - oavsett om det är en fungerande förälder Slack-kanal eller e-postkedja eller en specifik kollega som också är en fungerande förälder.
Obs: Det här är något du bör kolla in i din HR-konversation för att förstå vilka resurser ditt företag har samt det bästa sättet att ta itu med detta.
6. Prata om deras långsiktiga mål
Antag inte att du har en låg nivå på vilket arbete de kan eller inte kan ta förrän du har ställt frågan.
Fråga efter deras åsikt - vart ser de sig gå och hur vill de växa i denna roll? Deras tid bort kan ha gett dem nya perspektiv på vissa åldriga problem eller hjälpt dem att besluta att de vill ta på sig nya projekt. Ge dem möjlighet att inte bara göra sitt jobb utan att utöka sin kompetens och gå upp.
Framför allt inser smarta chefer att personen som återvänder från mammaledighet fortfarande är den ambitiösa, karriärorienterade individen de var innan de lämnade.
