Ögonblicket har kommit. Du vet i din tarm att ditt företag, team eller avdelning behöver ta med någon ny ombord.
Med det kommer en känsla av tryck - du vet hur svårt det kan vara att hitta bra människor, och du är inte säker på alla steg du behöver göra för att säkerställa att du inte slösar bort din tid. Och dessutom vet du kostnaderna för tid och pengar som följer med öppna roller och dåliga anställningar. Du vet att du måste få det här rätt.
Bortsett från att faktiskt hitta kvalificerade kandidater för de roller du anställer till, är det svåraste med att förvärva talang att veta hur man ska räcka ut rollen: gå från en vag idé om att vilja anställa någon till att veta exakt vad den nya hyra kommer att förväntas gör, vilka egenskaper en kandidat behöver ha för att kunna leverera de resultat du letar efter och vad du gör för att locka rätt personer.
Så ditt första steg bör vara att skaffa rollen tydligt i förväg. Denna process hjälper dig att formulera rollen effektivt i din arbetsbeskrivning, hitta rätt talang och hålla dig fokuserad på rätt saker när det är dags att screena och intervjua kandidater.
Här är en enkel checklista som du kan följa för att se till att du inte missar någonting när du söker efter positionen.
Erkänna din anledning
Varför denna roll? Varför nu?
Det är viktigt att kunna ange för dig själv och ditt team skälen till att du anställer den här personen, nu i konkret mening. Vanligtvis anlitas människor för att möta utmaningar (dvs. fylla ett gap i lagets skicklighet), sträva efter möjligheter (dvs verksamheten expanderar) eller för att ersätta någon annan som lämnar. Var tydlig med orsakerna till din hyra, eller så riskerar du att spendera enorma mängder resurser på något du faktiskt inte behöver.
Definiera rollens ”befälhavares avsikt”
Denna term (myntas av bröderna Heath i Made to Stick ) hänvisar till rollens grundläggande uppdrag. Ny information och skiftande omständigheter kommer alltid att innebära att strategi och taktik kan förändras - men befälhavarens avsikt förblir densamma. Att ha en konsekvent, övergripande fokuspunkt (idealiskt uttryckt som en eller flera konkreta, objektiva mätvärden) gör att personen kan förstå det främsta skälet till att han eller hon anställs och vad ställningen kommer att hållas ansvarig för.
Exempel på befälhavares avsikter kan vara:
- För att göra evenemangsdelningen i företaget lönsam medan du kör minst en händelse per månad.
- Att designa och starta ett nytt program.
- Att överföra ett team från marknadsföring av produkt A till produkt B inom 6 månader.
Sätt ihop ditt anställningsteam
Beslut om ytterligare information om rollen bör vänta tills du vet vem som kommer att väga in beslutet om vem du ska anställa. Det här är ditt anställningsteam. Det bör omfatta den direkta handledaren för den person som anställs, minst en kamrat, en person som kommer att arbeta under honom eller henne (om tillämpligt) och enhetens verkställande direktör.
Det bör vara tydligt för detta team som leder processen, vem som håller intervjuer och hur varje person bör förvänta sig att vara involverad på vägen. Detta är avgörande både för att se till att så mycket relevant perspektiv ingår i beslutet och för att säkerställa inköp när någon faktiskt väljs ut och ombord i organisationen.
Spika ned detaljerna
När du har fått teamet spikat, är det dags att tänka igenom den snygga-gryta positionen tillsammans, inklusive:
ansvar
Naturligtvis kommer det att finnas många saker som faller under paraplyen för rollens uppdrag. Dessa är de viktigaste ansvarsområdena (det bör bara finnas tre till fem), och de bör vara en logisk grupp av relaterade objekt. I de flesta fall borde det inte bara vara ett sortiment av alla saker som du vill se förbättrade om ditt företag eller din affärsenhet. Om du inser att du har scoped en roll som hanterar allt plus diskbänken, betyder det förmodligen att du inte är redo att anställa eller inte har realistiska förväntningar på vad någon kan (eller vill) hantera.
positionstitel
Titeln ska förmedla ansvarsnivån och ansvarsområdet så exakt som möjligt. Kom ihåg att den som innehar denna position kommer att ha den här titeln på sitt CV i flera decennier framöver, så du vill se till att det känns som om det var en korrekt bild av rollen. Om någon har ansvar på chefsnivå, kall inte honom en associerad. Och ja, detta är fallet även om du inte kan betala vad chefer i andra företag tjänar. Nedgradera inte en titel eftersom du inte har råd att betala marknadsvärde.
kvalifikationer
Bestäm vilken bakgrund, färdigheter, kompetens och prestationer denna person behöver ha. Håll dig borta från ombud som att "ha en MBA." Fokusera istället på de färdigheter som du antar att proxy leder till. När det gäller en MBA kan det vara hög kompetens med Excel eller kännedom om att beräkna kundförvärvskostnader över tid och hur det gäller en start. Välj noggrant vilka kvalifikationer som faktiskt är viktiga - alla andra som är bonuspoäng ska behandlas på det sättet i intervjuer.
Medel
Vilka resurser har denna position tillgång till? Detta inkluderar budgetar, men ännu viktigare är saker som mentorer, andra teammedlemmar, inköp av team, data, verktyg och programvara och så vidare. Detta är en sammanfattning av vad personen som fyller denna roll kommer att ha till sitt förfogande - och är en viktig sak att tänka på och vara uppåtriktad om.
Utvärdering
Vem rapporterar rollen? Varför? Hur kommer framgången att bestämmas? Du bör ha konkreta svar på detta långt innan intervjuprocessen. Detta är det mest ofta förbises elementet i roll scoping.
Ersättning
Vad vill du betala den här personen? Vad är det mest du skulle vara villig att betala för att få den perfekta kandidaten? Du måste känna till båda dessa nummer tidigt, så att du inte spenderar onödig tid med att diskutera senare i processen.
Upprätta en spelplan och tidslinje
Nu när du känner till orsakerna till att anställa rollen, det team som kommer att utföra hyran och exakt vad du letar efter är det dags att göra en spelplan. Din plan bör innehålla följande punkter:
Gör en uppsökande plan
Var kommer du posta jobbet? Vilka nätverk kommer du att varna? Vilka sökkriterier använder du för att hitta kandidater på LinkedIn? Hur får du så många kvalificerade kandidater som möjligt att höra om din roll från en pålitlig källa? Svara på dessa frågor i en uppsökande plan.
Hitta ett applikationssystem
Hur kommer du att hålla reda på inkommande applikationer? Försök att motstå lusten att använda din inkorg; som kommer att leda till en överväldigande mängd kommunikation och saker kommer oundvikligen att glida mellan sprickorna. En snabb sökning kommer att upptäcka en mängd olika ATS-programvara för låg kostnad som du kan använda för att organisera CV, rangordna kandidater och hålla allt i ordning.
Utveckla din tidslinje
När bekräftar du ytterligare information om jobbet? När startar du applikationen? När stänger du ansökan? När kommer intervjuer att äga rum? Vilken dag kommer personen helst att börja?
När du har grunden för din anställningsprocess på plats och förstår exakt vem du letar efter, kan du börja skapa en arbetsbeskrivning som kommer att locka rätt personer (mer om det nästa vecka!). Medan du troligtvis är angelägen om att komma igång, kom ihåg att ge dessa första steg i anställningsprocessen den tid och uppmärksamhet de förtjänar - så att ditt team kan se tillväxten och fördelarna med fantastiska anställningar.
