Som chef eller ledare har du en stor möjlighet att forma upplevelsen för de som är i ditt team. Du är på den perfekta platsen för att ta reda på vad som får dem att kryssa för, positivt påverka deras tillväxt och öppna vägen framför dem så att de kan göra sitt bästa arbete.
Men när alla bustar en tarm i intresset av att göra bra arbete, sticker killen som passar med och gör "genomsnittligt" arbete lätt ut. Genom att lämna kontoret i tid, inte leverera någonting utöver vad som förväntas, och med envis vägrar att utmärka sig, kan hans uppenbara brist på investeringar i jobbet ge dig ett känsligt och taggigt problem att hantera.
Att uppmana dina "genomsnittliga" artister att stiga upp och leverera eller ge dem en blåsande personalgranskning hjälper inte en bit, så här är tre bättre sätt att navigera i situationen.
1. Fråga dem vad som är viktiga
Bara för att en anställd inte verkar bli tänd av jobbet betyder det inte att han eller hon inte tänds av någonting.
Kanske betyder hans familj allt, och han sparar sin energi och kärlek för den delen av sitt liv. Kanske har hon ett rikt kreativt liv och hennes jobb gör att hon kan omfamna det hon älskar i sin fritid. Eller kanske han sparar pengar så att han kan starta en ideell organisation eller resa världen.
Att veta lite om vad som är viktigt för dina anställda ger dig inte bara en bättre inblick i vad som verkligen motiverar dem, utan ger er båda möjligheten att se om det finns ett sätt de kan föra det som betyder för dem till deras arbete.
Det kan finnas ett rikt kreativt projekt som din dataanalytiker kan engagera sig i och göra en verklig skillnad till. Kanske känner pappan i ditt team en känsla av värde och bidrag genom att hjälpa till att utforma flexibla arbetsriktlinjer. Eller kanske din kontorschef är öppen för större ansvar i en annan del av organisationen som resonerar med henne.
Att hjälpa dina teammedlemmar att hitta ett sätt att hedra det som är viktigt för dem i jobbet kan helt enkelt innebära att respektera deras gränser, men det kan bara förändra deras erfarenhet och arbete också.
2. Se för skylla
De säger att ett lag bara är så starkt som det svagaste länken, och för vissa är det tillräckligt för fingerpekning och skuld. Du tog inte din vikt. Var var du när vi stängde våra kulor? Alla gjorde ett bra jobb, förutom dig.
Ett team består av olika människor, som var och en kommer att ha olika styrkor, hastigheter, talanger, intressen, prioriteringar och behov, och att utse en medlem av teamet för en upplevd svaghet kommer bara att dra ner hela teamet.
En "genomsnittlig" anställd kan också vara din mest pålitliga, stadiga och längsta anställda, så innan du - eller någon i ditt team - märker och skyller, måste du ta hänsyn till hela bilden snarare än att titta på en enda mått på en anställds värde.
Med andra ord, om du ser Larry från konton skyller på Lynda från löneboken för att hon inte tog sin vikt, så ser du förresten om det finns något som Lynda kan förbättra eller göra annorlunda, men också bjuda in Larry att göra detsamma på sin sida, eventuellt hjälpa till hitta en lösning som fungerar för alla. På detta sätt är det väsentligt att hålla ögonen öppna för att bubbla upp illvilja eller skylla bland din grupp, liksom att ha en bild av den större bilden.
3. Lämna memesna hemma
Det är frestande och lätt att tro att dagens affärsvärld kräver excellens, och på många sätt gör det (kvalitet i service, värde och etik, till exempel). Men det är farligt att förena den troen med förväntningarna att varje anställd måste överleverera och utmärka sig.
Vi har blivit så upptagna av företagstillväxt, resultat, framgång och spetskompetens (och ibland bara utseendet på dessa saker) att vi glömmer själva upplevelsens struktur. Jag skulle hävda att en organisation som betraktar, respekterar och förbättrar strukturen i erfarenheten för sina anställda kommer att få mycket bättre resultat än en som går helt ut-helvetet-för-läder-alla-vapen-flammande mot ett resultat eller mål till anställdas kostnad.
Vad är egentligen så dåligt med genomsnittet? Betyder inte "genomsnittet" att allt går ganska bra? Varför måste "genomsnitt" vara en etikett som är synonymt med "besvikelse?" VD för Iconaclastic, Jason Fried, ställer liknande frågor i sin bok Rework : "Vad handlar det om tillväxt och affärer? Varför är expansion alltid målet? Vad är attraktionen hos stora förutom ego? "
Om man antar att det är "excellens till varje pris" skapar en miljö där subjektiva jämförelser och bedömningar kommer att göras på alla nivåer om varje anställds värde eller värde, och det är en miljö där många kommer att kvävas innan de får chansen att blomstra.
Har du hittat dig själv som behöver hantera en "genomsnittlig" anställd? Eller kanske har du hittat att du "hanteras?" Dela din erfarenhet i kommentarerna.
