Du har sett det hända tidigare: En av dina direkta rapporter har plötsligt (eller kanske inte så plötsligt) blivit en besvär. Vid möten avvisar de goda idéer och lägger ner dåliga. Eller så klagar de ständigt över sitt arbete eller någon annan eller något företagens initiativ. Eller så verkar de aldrig se det positiva i det du arbetar med som ett team.
"Jag gillar att kalla dessa människor 'Naysayers', " säger Melody Wilding, en licensierad socialarbetare, professor i mänskligt beteende vid Hunter College och prestations- och karriärtränare på The Muse. "Den personen som alltid stickar hål i allt, alltid har en dålig attityd och påpekar varför saker inte kommer att fungera."
Melodi WildingJag gillar att kalla dessa människor "Naysayers." Den personen som alltid tappar hål i allt, alltid har en dålig attityd och påpekar varför saker inte kommer att fungera.
Allas korsade vägar med en negativ anställd - någon som alltid verkar vara i dåligt humör, som inte är produktiv och som är svårt att arbeta med, vare sig det är för att de säger nej till allt eller för att deras pessimism får ner alla omkring dem.
Denna typ av attityd kan vara störande och förstörande för alla teamdynamiker, vilket påverkar hur personens medarbetare förblir fokuserade, motiverade och glada på jobbet. Dessutom hjälper det inte exakt med att göra saker heller.
Det kan vara oerhört irriterande att hantera en negativ anställdas beteende - och som deras chef kan du ha lust att släppa det och hoppas att personen bara slutar, eller så blir situationen så småningom bättre på egen hand. Men lita på mig, det kommer inte.
Så hur kan du hantera den här typen av person lugnt och professionellt? Här är vad experterna har att säga om hanteringen av negativa anställda.
Titta inåt först (och kolla dina fördjupningar)
Innan du gör någon form av antaganden, ta dig lite tid att reflektera över vem den här personen är, vad det handlar om dem som kommer över som negativa, och det är här du måste verkligen gräva in och vara ärlig mot dig själv - vilken roll du kanske spelar i deras upplevda elände.
"Många gånger kommer människor att säga någons negativa, men min första fråga är: 'Så vad betyder det?', Säger Stacey Gordon, en mångfald, inkludering och karriärstrateg som också är en karriärstränare på The Muse. Är det vad de säger som är negativt, eller hur de säger det? Den förstnämnda kan vara någon som verkligen är negativ, men den senare kan bara vara en felaktig kommunikationsproblem eller kommunikationsstil. Kontrollera dina fördomar för att se om du bedömer den här personen baserat på hur de levererar sin feedback på ett sätt som är annorlunda än du gör - snarare än själva feedbacken.
Stacey GordonDet kan vara så att de uppför sig på ett visst sätt som du kanske inte godkänner, men det betyder inte nödvändigtvis att de är en destruktiv eller dålig anställd. Det betyder bara att du inte har rätt definierade standarder med ditt team.
De kan till exempel säga att de inte vill ta på sig ett specifikt projekt. Men förklarar de varför och tar upp giltiga poäng? Om svaret är ja, är de inte nödvändigtvis negativa - trubbiga och oflexibla, kanske, men åtminstone baserar de sin reaktion i fakta.
Tänk också på hur du har uppträtt som chef innan du lägger alla fel på dem. Som Gordon påpekar, "kan det vara så att de uppför sig på ett visst sätt som du kanske inte godkänner, men det betyder inte nödvändigtvis att de är en destruktiv eller dålig anställd. Det betyder bara att du inte har definierat standarder på rätt sätt med ditt team. ”Översättning: Kanske väljer de att agera på detta sätt eftersom ingen sa till dem att de inte kan.
Var inte en del av problemet
Som chef är du också ansvarig för att inte lägga till den negativa vibe. Visst, din anställd kan vara frustrerande och huvudvärkinducerande, men du vill inte böja dig till deras nivå genom att peka fingrar, gå negativt eller prata dåligt om dem bakom ryggen. Som Gordon konstaterar, om andra teammedlemmar får tag på vad du säger, kommer de att undra om du tänker och säger samma saker om dem. Det är ett snabbt sätt att förlora förtroendet med resten av ditt team.
Sammantaget säger hon, ”det är väldigt lätt att hoppa på bandvagnen av 'Åh, den här personen är hemsk' och verkligen inte hantera dem på samma sätt som du skulle hantera andra människor. du måste kontrollera det och påminna dig själv om att du måste hantera alla lika. "
Samla dina fakta
Oavsett om personen är avsiktligt förstörande eller om det helt enkelt är ett missförhållande i kommunikationsstilar, någon gång är en djupare konversation i ordning. För att förbereda, vill du få mycket tydlig information om vad som har hänt.
Tänk på hur personens negativitet presenterar sig. Var och i vilket sammanhang tenderar de att agera negativt? Ser du det från första hand, eller kom det till din uppmärksamhet eftersom andra personer du hanterar tog upp det till dig? Eller hörs du av att människor pratar om det bakom stängda dörrar eller genom ryktkvarnen?
Om det är något andra människor påpekar, är det värt att dra dessa individer åt sidan för att få sitt perspektiv - utan att be dem att tippa eller prata negativt om sin kollega, naturligtvis. Snarare föreslår Gordon att ta tillvägagångssättet: ”Jag checkar bara in med alla för att se till att alla arbetar bra tillsammans. Finns det några problem med teamet som du vill ta itu med? Eller finns det något jag kan hjälpa till som din chef? ”
Om du faktiskt observerar negativiteten själv, börja börja lägga ner de ögonblicken - där det händer, när det händer och vad som exakt var negativt med deras beteende. Till exempel, om de alltid skjuter ner andras idéer i möten, börja notera inte bara när det händer, utan vad de säger, hur de säger det och hur de agerar - om du ber dem förklara varför de inte gör det som någon annans idé, har de en rimlig förklaring eller alternativ lösning eller tar de bort din fråga eller rullar ögonen?
När du arbetar med fakta är ditt fall mer lufttätt och du kan känna dig mer säker på att hantera frågan direkt. "Du kan säga, 'I det här mötet den 3 januari bad jag om denna information, och snarare än att du ger mig resultat, allt jag fick var alla anledningarna till att du inte kunde göra det, " säger Gordon.
Leverera specifik feedback
Nu, den tuffa delen: att sitta ner personen för att prata genom sitt beteende och ge feedback.
Det första steget i den här konversationen är att ställa in gränserna för hur du vill att ditt team ska arbeta tillsammans - inte hoppa på dem med kommentarer som: "Du gör detta och inte gör det." Istället fokusera på vad är tillåtet (ge konstruktiv feedback, ställa frågor) och vad som inte är (skylla andra, skjuta ner idéer utan att erbjuda lösningar).
Melodi WildingDet är upp till dig att ställa en uttrycklig begäran om vad du vill se ändras framöver.
Sedan "är det upp till dig att göra en uttrycklig begäran om vad du vill se förändras framöver, " säger Wilding, en licensierad socialarbetare och prestationscoach. Hon föreslår att man använder metoden ”Situation, Behavior, Impact”: beskriv situationen, beskriv deras handlingar och beteende och förklara hur dessa handlingar påverkade dig själv och andra.
Till exempel:
Men du borde inte bara föreläsa dem - du bör också ställa sökande frågor för att förstå deras perspektiv. Du vill komma till roten till varför de agerar på detta sätt och ta reda på om det finns något du kan göra som deras chef för att förbättra situationen. Försök med öppna (inte "ja / nej") frågor som "Hur mår du om" eller "Vilka aspekter av ditt jobb tycker du är mest frustrerande / mest spännande just nu?" Och följ upp med "Varför?" Eller "Berätta mer."
Nyckeln är inte bara att ge dem ett utlopp för att lufta sina klagomål, utan att uppmuntra dem att vara optimistiska och framtidsinriktade. Fråga dem vad som fungerar för dem och vad de skulle ändra till det bättre om de kunde.
"När människor känner sig stötta och som att de hörs, kommer de att vara mycket mindre defensiva, " säger Gordon.
Som sagt, ställ dig till grund när det gäller vad du förväntar dig av dina anställda - och beton att du inte kommer att fortsätta att kondonera denna typ av beteende framöver. Om situationen är mer allvarlig, överväga om de behöver införas i en formell plan för prestandaförbättring eller inte.
Låt alla röster höras
I gruppinställningar är ett kraftfullt sätt att ta itu med negativitet att låta naysayeren höras - men ge andra också en chans att väga in.
"För tillfället är det alltid viktigt som ledare att folk letar efter dig för att fastställa villkoren för teamet, " säger Wilding. Eftersom du vill konstatera att det är viktigt att visa respekt för andra människors åsikter, måste du erkänna att du hör naysayers perspektiv och är villig att ta itu med det, även om du kanske inte delar det. Detta kan vara så enkelt som att säga, som svar på en negativ kommentar, "Jag förstår dina bekymmer - låt mig prata igenom dem och låt dig ställa några uppföljningsfrågor i slutet." Eller, återigen, vänd borden på dem genom att be om förslag och idéer.
Sedan föreslår Wilding, gå vidare och bjud in andra människors åsikter. Kom ihåg: Du behöver inte hålla med om vad personen säger, och chansen är att andra inte gör det heller. Låt dessa människor chimma in och tystna negativiteten. Försök att säga något som "Hej, vad tycker alla andra om detta?" Eller "Har någon annan åsikt om detta?" En person bör inte övermannas hela och när du är den typ av chef som väger allas åsikter likaså kommer du slutligen ut på toppen.
Kontrollera regelbundet
Förhoppningsvis har du nu fått personen till ett bättre ställe genom att förstå deras oro och prata genom lösningar. Men det kan vara riktigt enkelt för en negativ person att falla tillbaka i gamla vanor utan tydliga gränser.
"De bästa cheferna håller koll på deras anställdas välbefinnande och checka in, " säger Wilding. Detta innebär att schemalägga regelbundna möten med en-till-en och använda den tiden inte bara för att prata butik utan för att förstå hur dina anställda känner för deras arbetsbelastning, sina mål och teamdynamiken och att ge positiv uppmuntran och feedback. Och du borde ständigt fråga, "Hur kan jag hjälpa?" Eller "Vad behöver du av mig för att lyckas?"
Melodi WildingDe bästa cheferna håller koll på deras anställdas välbefinnande och checka in.
Förutom att hålla en reformerad naysayer på rätt spår är dessa proaktiva incheckningar ett bra sätt att förhindra negativitet hos alla dina teammedlemmar innan det börjar.
"Om du upptäcker ett mönster bland människorna i laget, är det när det förmodligen är dags att göra något" eller gå igenom hur du arbetar tillsammans, tillägger Wilding.
Det är verkligen ingen promenad i parken för att motivera en negativ anställd att förbättra sitt beteende, men det är ditt jobb som chefen att skapa en kultur som är produktiv, positiv och samarbetsvillig. Det kan hända att du efter allt detta kommer att bestämma att personen inte är rätt passform för ditt team, eller så kommer de att bestämma sig för att de skulle bli lyckligare någon annanstans - men åtminstone vet du att du har provat.
