Vad handlar det om människor och förändring? Vi undviker inte bara det, vi fruktar helt enkelt det. Särskilt när det handlar om kontoret, en plats som trivs med rutin, scheman och chefer som säger: "Det är precis så vi gör saker här."
Som alla som någonsin har försökt genomföra förändringar på arbetsplatsen vet att det är oerhört svårt att övertyga människorna omkring dig att det är en bra idé. Men vad händer om du ser ett sätt att saker och ting kan göras annorlunda, mer effektivt eller mer lönsamt?
Nåväl, ett alternativ är att skriva av det och bara klaga till dina medarbetare: "Ingenting här kommer någonsin att förändras."
Eller så kan du gå och få det att hända. Professionellt , naturligtvis. Så frågan blir, hur kan du bli en förändringsagent på jobbet, ansvarsfullt och respektfullt?
Här är en fyrpunktsplan för att iscensätta din revolution på ett sätt som ger dig de resultat du vill ha. Så nu kan du gå utöver att bara prata om vad som skulle göra ditt företag bättre - och faktiskt få det gjort.
Steg 1: Få feedback på din idé
Våra idéer låter riktigt bra, särskilt när de studsar runt i våra egna huvuden. Det är därför du måste testa din idé innan du låter den se dagens ljus och ta reda på om den verkligen är en bra idé.
Omfamna naysayers. Om din idé inte är en omedelbar vinnare bland dina kollegor, ska du inte bara skriva av dem som drömkomponister som fruktar förändring. Lyssna på deras perspektiv och använd deras invändningar för att stärka din idé. Deras reservationer kan peka på hål i din plan. Stryk upp grunden och ge dem då kredit för att ha bidragit till idén. (Det kallas en win-win: Du får stöd för dina idéer och du får dina medarbetare att känna sig uppskattade.)
Även om du fick mycket mer negativ feedback än du väntat, lita på din tarm. Entreprenören Seth Adam Cohen säger att han alltid frågar sig själv: ”Tror jag på detta? Finns det passion där? ”Om du kan svara ja, fortsätt sedan gå vidare. Kom bara ihåg att du måste kunna stå fast bakom din idé om du ska kommunicera dess värde och driva dess genomförande.
Steg 2: Få dina medarbetare på din sida
Under lång tid trodde folk att ledarskap behövde spjutspetsen och vägleda genomförandet av förändringar på arbetsplatsen. Men en bottom-up-metod är ofta mer effektiv när innovation verkligen är målet.
När du bygger ett samförstånd nedifrån och upp, rekryterar du idéer från alla som förändringen innebär, speciellt de människor som faktiskt utför arbetet i fråga. När du testar din idé är det dessa som kan erbjuda erfarenhetsbaserad feedback. De kommer också att vara människorna som ska stödja din idé när du tar den till de högre.
För att använda en bottom-up-strategi, tänk i form av samarbeten. Be dina kollegor att gå med i din revolution. Ge dem enskilda uppgifter och låt dem delta i diskussionen om hur du definierar förändringens framgång. Denna strategi kräver att processen är helt transparent, från budgetar till scheman till resultat.
Steg 3: Appellera till att förlora motstånd för att övertyga dina överordnade Det är rätt drag
Förlustaversion är en vanlig psykologisk partiskhet som talar till vår medfödda önskan att förhindra förlust genom att vara villig att vidta riskfyllda åtgärder. (Tänk på personen som fortsätter att spela i ett försök att kompensera förlusten från den första insatsen - även om oddsen är staplade mot honom.) Detta fenomen har till och med setts i nationernas utrikespolitik. Förenta staterna visade sig investera mer i tvister som inramades som potentiella förluster.
Vad betyder detta för dig?
Din idé kan vinna över dina överordnade om du vädjar till deras villighet att acceptera risken att pröva något nytt eftersom det kan förhindra ytterligare förluster.
För att göra detta, ge bevis på det befintliga problemet och den nuvarande förlusten i tid, pengar, produktivitet eller moral som händer som en följd. Sedan beskriv hur din lösning är värd att investera i tid och resurser. Eftersom detta är ett seriöst samtal vill du behandla det som sådant - vilket betyder att du inte ska göra din tonhöjd när du går till lunch med din chef. Ställ istället ett möte och se till att ditt samtal träffar tre punkter: det aktuella problemet, din lösning och din plan.
Till exempel:
Steg 4: Var förberedd för att folk kommer att spricka ut
Vi fruktar alla förändring, eller hur? Vi kan säga att vi omfamnar det, men i baksidan av våra sinnen finns det den läskiga okända kvar som ett monster under sängen och väntar på att få tag i vristerna. Daniel Lock, en expert på förändringshantering, föreslår att vi inte är rädda för att förändra sig självt. Vi är rädda och ogillar inte tvetydighet.
När du möter motstånd, se på den inte som ett avslag på din idé, utan snarare som en reaktion på oklarheten i processen och de okända som finns.
För att hantera dessa presenterar du en tydlig plan som beskriver hur du ser din idé rulla ut hållbart, utöver testperioden. Lägg till lättförståelige bilder, relevanta prognoser och statistik där det är möjligt. Bonus: Om du kan visa att det nuvarande arbetsflödet inte störs kommer det att ge din chef sinnesfrid när du får din plan flytta.
För att göra förändringar på jobbet måste du vara strategiskt modig. Du måste också vara smart. Du känner din ledning. Om de vill hålla i slingan, se till att du håller dig i nära kontakt och rapporterar om resultaten när du implementerar din idé. Annars ta en fråga från Grace Hopper, kvinnan som myntade frasen, "Det är mycket lättare att be om ursäkt än det är att få tillstånd."
Låt mig veta om det här inspirerade dig att vara oseriös på jobbet. Tweet mig @AmandaBerlin.
