Låt oss säga att du är en feminist.
Och du arbetar inte exakt på en feministisk arbetsplats.
Kanske ser du något skit hända som inte borde hända.
Vad gör du?
(Observera: Eftersom icke-korsande feminism inte är någon feminism alls kommer den här artikeln att prata om vad individer kan göra för att bekämpa sexism, rasism och alla former av diskriminering.)
Detta inlägg - protokollet från en salong för feminister på arbetsplatsen - innehåller några förslag om att uppmana till sexism, liksom om den egenvård du kan behöva för att fortsätta på en fientlig arbetsplats.
Men det här inlägget av CV Harquail om autentiska organisationer belyser några av problemen med att uttryckligen prata om frågor som berör feminister:
Varje gång jag tar upp detta som en kvinnas fråga blir det marginaliserat och läggs i ett hörn eftersom kvinnor är ett "specialfall".
Varje gång jag tar upp detta som ett kvinnors intresse, ignorerar folk det och berättar för mig att detta inte är ett affärsproblem.
Vi vill inte ha det.
Du kan inte vara effektiv som feminist om människor runt omkring dig anser feminism vara ett slags knäppa specialintresse du har, en som i princip är irrelevant för affärer - som i, du är i feminism och din medarbetare är i bluegrass, och dessa två saker är lika viktiga.
Det du har är inte en rolig individuell hobby; det är ett åtagande för mänskliga rättigheter, värdighet, respekt och rättvisa. Du borde inte ens behöva ett namn för det. Du borde inte behöva "komma ut" som feminist. Ett engagemang för mänskliga rättigheter, värdighet, respekt och rättvisa bör bara kallas "att vara anständigt."
Och fler apropos, "att vara professionell."
Med det sagt är det kanske inte det effektivaste sättet att främja feminismen på kontoret för att berätta för alla att du är feminist.
De allra flesta arbetsplatser säger att de har ett engagemang för mångfald. Dessa arbetsplatser ser bara inte dessa åtaganden igenom. Det är inte ett "särskilt intresse" att se att företagets policyer antas konsekvent. Det är egentligen bara att vara en klistermärke för regler och professionalism.
Så var det: en stickler för regler och professionalism. Det är mycket svårare för människor att skriva av dina bekymmer på det sättet.
För att vara tydlig är det uppenbarligen inget fel med att vara feminist och kalla dig själv en. Men på en konservativ eller fientlig arbetsplats kommer detta att få vissa att avslå dina åsikter innan du ens talar. Vill du vara 100% äkta eller vill du vara effektiv? Ingen på arbetsplatsen är ändå 100% äkta; våra autentiska jagar vill mestadels inte ens gå till jobbet i första hand.
Så om någon säger något sexistiskt istället för "Hej, det är verkligen sexistiskt", försök, "Hej, låt oss hålla det professionellt."
Om Bro Douchebucket håller uppe och du måste prata med en chef eller HR om det, formulera det på samma sätt. Led med, "Jag är orolig för lite oprofessionellt beteende från min kollega Bro."
Upprepa exakt vad han sa när du trycks ned. Låt chefen eller HR komma till den uppenbara slutsatsen att beteendet är sexistiskt. Om den slutsatsen inte är omedelbart uppenbar kan du försöka igen: ”Det var uppenbart att dessa kommentarer främjar många människor i teamet.” Försök också, ”Bro har förolämpat sina medarbetare.” Det är sant, eller hur? Det är vad sexism gör.
Denna typ av språk kan ibland vara effektiv för att få människor att komma överens med dig och vidta åtgärder utan att göra dem lika defensiva. Kalla människor sexistiska eller rasistiska, och de går på hög uppmärksamhet och börjar försvara sig - och du kommer sannolikt att bli ombedd att diskutera om någon uppenbarligen sexistisk eller rasistisk sak verkligen är så. Att prata om ”professionalism” är lite mindre belastat - en person återhämtar sig inte från rasism med ett starkt prat, men en person kan säkert bli mer professionell med bara en enda kick i byxorna.
Till exempel:
"Det är oprofessionellt för oss att bara intervjua vita kandidater till jobbet."
”Det är oprofessionellt för en chef att förlita sig på stereotyper när man tilldelar människors uppgifter.”
Gör mig naturligtvis inte fel - ibland är svaret på ett problem att uttrycka det uttryckligen, gå till HR, få en advokat och stämma. (Se även: "Vad du ska göra för din hemska, sexistiska, hbt-fobiska" vän. ")
Men du kanske vill prova några andra saker först. Här är några idéer.
Tala upp för andra kvinnor
När någon talar över dig, ständigt avbryter dig, ignorerar dig eller, ännu värre, tar kredit för dina idéer, kan det vara svårt att tala upp för dig själv. Du borde naturligtvis tala upp för dig själv. Men det är mycket lättare att tala upp för andra kvinnor. Och några av dem kommer att återvända.
Någon tog kredit för Allisons arbete? “Derek, tack för att du tog slut på det. Allison, hur fick du idén till detta i första hand? ”
Någon avbröt Tamika i ett möte? "Mark, jag ser din poäng, men låt oss inte komma från spåret - jag vill komma tillbaka till vad Tamika sa."
Det finns ingen anledning att nämna kön när man håller sig till andras rätt att tala, och det finns ingen anledning att låta förolämpad. Var bara konsekvent och tveka inte. Gör det automatiskt - robotiskt, jämnt - och utan att göra en stor sak. ”Det är trevligt, Dave. Julie? ”Känn dig fri att tala i en död monoton för att förhindra alla anklagelser om att vara alltför” känslomässiga ”.
Som en domstolreporter registrerar du helt enkelt faktiskt vem som talade när någon avbröt och vem som tog upp en idé först.
Naturligtvis är detta inte begränsat till att stå upp för kvinnor. Du kan stå upp för alla människor som ofta talas om.
Expandera Office-cirkeln (och ditt nätverk)
Mycket arbetsplatsrasism, sexism och cronyism (men främst rasism) är ett resultat av att människor i maktpositioner anställer och hjälper sina vänner. De flesta vita chefer skulle vara mycket kränkta om de anklagas för rasism; de tror att de aldrig har diskriminerat någon. Det händer bara så att de oftast anställer från sitt nätverk, och deras nätverk består främst av andra vita människor. (Se det här inlägget från Harvard Business Review - läs alltid inte kommentarerna.)
Är anställningen hos ditt företag starkt partisk mot vännerna till människor som redan arbetar där? Går det tekniska teamet på 99% kvar att rekrytera alla sina manliga vänner? Tänk inte bara på att anställa heltidsjobb - vad sägs om leverantörer? Vad sägs om människor som tas in för fokusgrupper? Vad sägs om högtalare och verkställande ledare?
Om dessa människor tenderar att alla dras från anställdas vänner, få nya vänner. Bli engagerad i olika organisationer både inom och utanför ditt område. Du kanske till och med är känd som en användbar resurs när chefen behöver en fotograf för att skjuta företagets huvudskott eller en improvisationsgrupp som kommer att göra en teambuilding-och förhoppningsvis när företaget behöver nya högupplöpningar också.
Du kanske engagerar dig i Girl Develop It eller ett annat program för kvinnor att lära sig att koda (också bra: All Star Code är ett program för att få unga svarta män till teknik). Kanske du volontär för en organisation som får flickor till STEM - och du nätverk med de andra frivilliga.
Även om du inte formellt är engagerad i att anställa, kan du rekommendera personer du möter via ditt nätverk för jobb och möjligheter, och du kan erbjuda dig själv att prata med grupper eller individer om hur det är att jobba i företaget.
När en jobbutstationering går ut till personalen via e-post - men inte publiceras offentligt - kan du vidarebefordra det till organisationer för kvinnor och människor i färg i fältet, tillsammans med en anteckning i linje med: "Jag trodde att det här kan vara relevant för några av dina medlemmar. Vänligen lämna även min e-postadress - jag fattar inte anställningsbesluten, men jag är glad att prata med alla som har frågor om att arbeta här. ”
Om du pratar med någon, är personen nu en "vän" vars namn du kan nämna för den som fattar beslut.
Bliv involverad i anställning
Om möjligt, engagera dig uttryckligen i anställningen. (Se HireMoreWomeninTech för några resurser och Colorlines-inlägget, "How Tech Stays White.")
Återigen är språk viktigt. Om du hänvisar till försök att få fler kvinnor till ledarskap eller tekniska positioner som ett mångfaldsinitiativ eller en kvinnofråga, kan du bli marginaliserad. Försök att hänvisa till sådana ansträngningar som "bästa praxis", som de är.
Som i, "Att skicka ut jobbannonser bara till vår inre cirkel är inte i linje med bästa praxis" och "Att skriva en teknisk annons som ber om 'kodninjas' - visst, det låter söt, men det är inte i linje med bästa praxis. ”(Här och här är artiklar om hur vissa språk i jobbannonser främjar kvinnor - eller lockar till sig grovt övertroade människor, som tenderar att vara överrepresenterade i vissa grupper.)
Om möjligt, engagera dig i intervjuer. Speciellt hos mindre företag är roller som denna ibland upp till frågan. Om de personer som ska anställas är personer du kommer att arbeta med personligen eller personer vars expertis du särskilt kan utvärdera, har du ett ännu bättre fall för att engagera dig.
Ett sätt att göra intervjuprocessen mer rättvis är att fråga anställningschefen i förväg om en lista med frågor. Sedan, om någon kommer in och inte verkar få en rättvis skakning - till exempel, kanske någons könspresentation kastar bort intervjuaren så mycket att de inte flyttar intervjun framåt - kan du fortsätta i listan med frågor. Det ger personen en chans att åtminstone göra tillräckligt med ett fall som du kan, om han är rätt kandidat, förespråka för dem senare.
Och även om du är ganska låg i hierarkin, använder många anställningschefer assistenter för att göra den första omgången med sortering. Här är en bra idé: Föreslå eller genomföra blind återupptagning.
Diskriminering på arbetsplatsen börjar ofta med det första ordet på ett CV - en persons namn. Denna studie visade att sökande med traditionellt vita namn var mycket mer benägna att kallas till en intervju än de med traditionellt svarta namn. Den här artikeln handlar om José Zamora, vars arbetssökning förbättrades drastiskt genom att tappa "s" från hans namn. Och här är en man vid namn Kim som gjorde det drastiskt bättre när han lade till "Mr." i sitt CV.
Att upprätthålla denna skit är knappast bästa praxis. Så skapa ett kalkylblad med varje kandidats namn i en kolumn och en kod (kandidat 101, kandidat 102 osv.) I nästa. Och byt sedan ut namnen på CVen med koderna innan du eller någon annan läser dem. Gör det i Word, slå några etiketter på papperskopior - gör vad du måste göra.
Försök att göra detta till en heltäckande policy, eller bara en del av företagskulturen. Skulle det inte vara fantastiskt om du kunde göra en förändring som denna som gjorde en mer mångsidig och rättvis arbetsplats väl efter att du hade gått vidare?
