När du ber ditt företag att behandla kvinnor bättre låter bra, är det lite mer komplicerat än så. När allt kommer omkring skulle mycket få människor känna sig bekväma att marschera upp till VD: s dörr och säga: ”Jag kräver lika lön.” Och väldigt få VD skulle svara på den banan med en omedelbar, ”Naturligtvis, kom in och låt mig fixa vår lön nu."
Men det betyder inte att du sitter fast. Snarare betyder det att du måste närma dig den här konversationen på rätt sätt. Och medan varje företag är annorlunda rekommenderar jag att du börjar med att inrätta ett möte med HR eller din chef.
Så, hur startar du den konversationen?
Tja för det första är det viktigt att erkänna detta faktum: De frågor kvinnor kämpar med och bryr sig om varierar mycket. Därför måste du undvika att göra antaganden som kategoriserar kvinnor i en stor homogen grupp som alla kommer att dra nytta av samma politik, eller ställa krav som kan gynna dig, men som inte är av yttersta vikt för andra.
När du har förstått det börjar du med ett e-postmeddelande om:
Sedan när du får det mötet? Fråga om följande:
1. Fråga om lika lön
Studier visar att kvinnor är mindre benägna att be om mer pengar när de förhandlar om ett nytt jobb eller en kampanj. Med tiden, om inte övervakas, kan företag befinna sig i en situation där män oavsiktligt kompenseras bättre än kvinnor.
Naturligtvis, bara för att det är oavsiktligt, betyder det inte att det är OK. För att undersöka frågan, fråga om din arbetsgivare gör en kompensationsanalys regelbundet, och i så fall om de skulle känna sig bekväma att dela några av dessa lärdomar med det större företaget (samt diskutera planen för att göra justeringar, om det är en fråga). Denna analys bör jämföra kompensation mellan nivåer, funktioner och demografi inom ditt företag såväl som med marknadsdata för att säkerställa att kvinnor får rättvisa och lika lön.
Ett annat alternativ är att fråga den som leder rekrytering i ditt företag om de gör kompensationsbedömning för det lönsområde som ställts in för en tjänst innan de börjar leta efter kandidater. Om företaget ser till att den budget som ställts in för positionen överensstämmer med marknaden innan jobbet publicerats, kan det minska sannolikheten för att en kvinna som anställts till en roll skulle vara under marknad så snart hon börjar.
2. Fråga om de kommer att investera i sexuell trakasserier
Människor hör uttrycket ”trakasserier” och tänker automatiskt på mycket allvarliga och tvister, men kvinnor kan ofta möta subtila former av sexuell trakasserier som får dem att känna sig obekväma och rädda.
Exempelvis saker som en sena kvällstekst med komplimang och en inbjudan att träffas för en drink, blinkningen som ingår i varje nytt e-postmeddelande eller kyss på kinden som din chef ger dig när du hälsar dig eller ger dig en utmärkelsen . För det mesta förblir kvinnor tyst, tål det och lämnar ofta företaget när de inte kan ta det längre. Det är inte rättvist - och de flesta företag håller med om att det inte är rätt.
Så be HR att investera i sexuell trakasserier. Ännu bättre, fråga runt om någon av dina vänner på andra företag har konsulter de har använt för den här typen av utbildning som de anser ha en modern och effektiv metod. Du hjälper inte bara ditt företag att spara lite tid, utan du kommer också att visa hur seriös du är med ämnet medan du visar att du är en partner i att hitta en lösning.
3. Fråga hur de stödjer kvinnor med barn
Många kvinnor kämpar med frågan om vad de ska sätta först: karriär eller familj. Och ofta beror det på att de arbetar i en miljö som inte verkar stödja föräldrarna. Fråga din HR-avdelning hur ditt företag stöder kvinnor som planerar att få barn, som nyligen har återvänt till jobbet eller som är etablerade mödrar.
Du kan föreslå saker som (eller till och med erbjuda att hjälpa till med!) Följande:
- Erbjuder förväntande mödrar en guide för vad man ska tänka på innan man går ut på mammaledighet och vad man ska göra när man återvänder
- Tillhandahålla betald mammaledighet för hela eller delar av sex månader
- Skapa en övergångsplan för återvändande till arbete för att hjälpa dem gradvis att komma tillbaka i arbetskraften och se till att det finns ett ordentligt, lagligt kompatibelt amningsrum med kylskåp
- Starta en supportgrupp för nya mammor att träffas, dela historier och byta resurser
- Att uppmuntra ditt företag att erbjuda en mängd olika tillfällen när företag eller team socialt inträffar (till exempel, om socialt samspel bara händer efter 18.00, har föräldrarna färre möjligheter att bygga relationer med sitt team eller chef)
4. Be att cheferna ska genomföra inkluderande utbildning
Uppmuntra ditt företag (eller till och med bara din avdelningschef) att bygga ut chefsutbildningsprogram som visar vikten av att skapa inkluderande teammiljöer som är fria från antaganden och fördomar.
Till exempel antar vissa ledare att mödrar inte vill övervägas för ett stort uppdrag eller en befordran, eller att kvinnor som inte har barn inte har något emot att stanna sent på ett möte medan de ser sin kollega bli avskedad för att lämna eftersom de måste göra skolupphämtning. Detta är verkligen inte sant i många fall, och att göra dessa antaganden kan vara farligt för kvinnors framsteg, för att inte tala om den totala lagsmoralen. Ledningsutbildning kan hjälpa människor att bli mer medvetna om sina omedvetna fördomar.
5. Be om lika tillgång till karriärmöjligheter
Av olika skäl kan kvinnor kännas som om de inte får samma viktiga, högprofilerade uppdrag som sina manliga motsvarigheter, att de inte får den kredit de förtjänar för det arbete de bidrog till ett gruppprojekt, eller att de har inte tappats för den mer äldre rollen.
Som ditt företag om de känner igen denna dynamik som spelas bland sina egna arbetare och i så fall hur de är proaktiva när det gäller att fixa situationen. Om de inte är det, kan du föreslå saker som:
- Starta ett nätverk för kvinnors ledarskap i din organisation så att kvinnor på alla nivåer kan stödja varandra och dela resurser
- Uppmuntra ditt företag att skicka jobb internt innan externt för att säkerställa att intresserade anställda har möjlighet att ansöka
- Be ledare vid företaget att överväga den här frågan när de har möjligheter att tilldela högprofilerade uppdrag: Finns det några duktiga kvinnor som vi inte har gett en chans till än?
I en idealvärld skulle fler företag göra undersökningar som ställer frågor om verkliga frågor som anställda bryr sig om och hanterar allvarliga problem som hindrar människors komfort och tillfredsställelse. Men den processen är tidskrävande, och vissa företag har helt enkelt inte resurser att prioritera det.
Om så är fallet kan det betyda att om du tar initiativ kan du börja göra ändringar. Även om du inte kan se till att alla kvinnor får samma betalt som män, kan du starta stödgrupper, hjälpa till att utbilda människor om hur saker som bias fungerar och starta dessa tuffa samtal så att om och när resurser blir tillgängliga, kan företaget vara redo att gå .
