Om du anställer under de kommande månaderna har du troligen åtminstone ett öga på den nyaste gröden av potentiella framtida anställda: snart-examinerade högskolepensionärer. Nya betyg kan vara en stor resurs för företag av alla storlekar - de är fulla av energi och nya idéer och är villiga att få sina händer smutsiga i sitt första verkliga jobb.
Men när du funderar på att rekrytera nya betyg i vår, låt mig ge dig en titt på hur saker ser ut från andra sidan bordet.
Nyligen ansökte en vän till mig, en senior vid Stanford University, om ett jobb hon hittade genom campuskarriärcentret. Allt såg utmärkt på papper - organisationen verkade ansedd, hennes skicklighet stämde överens med de angivna kraven och positionen var en perfekt blandning av hennes intressen inom vetenskap och företag. Hon schemalagde intervjun och gjorde alla nödvändiga förberedelser.
Då kom hon dit. Efter att ha väntat på plats i 20 minuter fördes min vän till ett tomt rum där hon hade förväntat sig hitta intervjuaren. Istället ombads hon att genomföra ett skrivtest. Ja, ett skrivtest. Precis som de från grundskolan.
Efter testet, och innan en intervju någonsin ägde rum, gick min vän ut. Det var ingen mening med att söka ett jobb i ett företag där typfärdigheterna betydde mer än erfarenhet, intellekt och potential.
Den här historien träffade mycket nära hemmet, eftersom den förde mig tillbaka till samma smärtsamma process som jag gick igenom för år sedan när jag var student. Även om jag aldrig fick ett typtest kändes min första jobbsökning som en förvirrande labyrint av nätverk, pappersarbete, intervjuer och framför allt frustration. Genom hela processen kunde jag inte låta bli att undra varför det inte fanns ett enklare sätt att matchas med ett företag som upphetsade mig och också värderade mina färdigheter.
Ironiskt nog blev jag så desillusionerad av rekrytering av högskolor att jag startade mitt eget företag, MindSumo, som hjälper företag att hitta begåvade studenter genom "utmaningar" eller projekt i verkligheten. Och efter att ha samarbetat med ett brett spektrum av organisationer och sett dussintals rekryteringsstrategier på campus har det blivit klart för mig att rekrytering av högskolor har några intressanta - och ibland olyckliga - paralleller till dejting i gymnasiet. Studenter "flörtar" för första gången, och rekryterare gör alltför ofta de stora misstag som deras föräldrar sa till dem att undvika under tidigt fängelse.
Eftersom jag inte kan skylla eleverna för deras erfarenhet, kommer jag att fokusera på dig - anställningschefen. När du intervjuar nya betyg för deras första spelning, här är tre regler att följa för att se till att du inte hoppar in fel relation.
1. Kärlek kommer inte alltid vid första synen
Nya uppgifter från Society of Human Resource Management visar att 63% av anställningsbesluten fattas under de första 4, 3 minuterna av intervjun. Men att komma till en snabb dom med studenter kan vara ett enormt fel. Kom ihåg att det ofta är första gången studenter lägger sig ut där. Visst, de var tvungna att slå upp sig själv för att komma in på college, men utskrifter och testresultat gjorde de flesta av de talande då. Nu har de lite erfarenhet och relevanta färdigheter, men de vet inte alltid hur de ska visa upp vad som är under ytan.
Så om du bedömer kandidater direkt baserat på intervjuer, fallstudier eller personlighetstester kommer du att sakna de värdefulla egenskaper som de inte vet att du bryr dig om, som kreativitet, ärlighet, ledarskap och förmågan att samarbeta. Istället se till att du ger eleverna lite tid att lysa. Försök att hålla intervjuer i icke-traditionella miljöer eller låta någon ta kandidater på en kort turné på plats för att få dem bekväma före den officiella intervjun. Du kan också lägga dina bästa kandidater genom flera intervjutyper eller måltider för att ge dem tid att verkligen öppna sig.
2. Gifta dig inte efter en vecka
Min mamma berättade alltid för mig att gå på så många datum som möjligt innan jag fick en exklusiv relation. Detta skulle låta mig se flickor i flera situationer, och verkligen tvinga mig att lära känna dem innan jag börjar allvarligt romantiskt engagemang. När jag tittade tillbaka var det bra råd, och det hindrade mig förmodligen från att falla för många flickor som verkade perfekta i början men inte slutade vara bra passform.
Rekryterare bör göra samma sak. Att se en kandidats arbetsprov är ett bra sätt att testa sina kunskaper och det kan öka din förmåga att förutsäga prestanda med cirka 40%. Försök hitta ett sätt att låta eleverna visa upp vad de kan göra - till exempel skicka in ett arbetsprov med sin ansökan, markera ett snyggt projekt från en relevant klass eller genomföra ett uppdrag innan intervjun. Ofta blir du förvånad över vem som har de färdigheter du letar efter.
3. Var trevlig om saker inte fungerar
Biltillverkarna har kommit fram till att om de kan fånga en tonåringsförare som köpare, kommer de att ha etablerat varumärkeslojalitet tidigt, vilket kommer att leda till fler inköp i framtiden. Samma koncept gäller för studenter som handlar olika potentiella arbetsgivare.
Kom ihåg att detta är den första interaktion som en ung professionell har med människorna bakom ditt varumärke. Om du inte behandlar en student med respekt under rekryteringsprocessen - och utsätter dem för saker som slipande e-postmeddelanden, långa väntetider och långa tystnadssträckningar - lämnar du en dålig smak i munnen, som kan hålla i flera år . Tänk på de effekter som arga exer kan ha på ditt rykte!
Glöm inte att studenter som uttrycker intresse för ditt företag kommer troligen att starta en karriär i din bransch, vilket innebär att du kanske behöver deras hjälp eller vill anställa dem någon gång på vägen.
Rekrytering av campus är en kaotisk process som kan lämna både rekryterare och kandidater utmattade, även under bästa omständigheter. Men om du följer dessa tre punkter, kommer du bättre att förstå dina oerfarna datum och ställa in dig för ett bra, långsiktigt förhållande.
