Du går in i ett nytt företag för din första dag på jobbet. Du är lite nervös, men mestadels upphetsad. Du gillade de människor du intervjuade med. Du har hört bra saker om företaget. Din nya position är i linje med din tidigare arbetslivserfarenhet och du är övertygad om din förmåga att få jobbet gjort.
Ofta, i slutet av den första dagen, även i de bästa situationerna, har ditt förtroende försvunnit. Det är inte för att du inte kan göra jobbet. Det är inte för att du inte gillar arbetet. Och det är inte ens för att du inte gillar folket.
Det beror ofta på att du inte talar språket. Organisationer, som alla andra grupper av människor, har för vana att anta kulturella normer över tiden - ett sätt att de gör saker, ett språk som de talar.
För utomstående kan det kännas som att det plötsligt transporteras till ett matbord i en familj som du aldrig har träffat. De har smeknamn för varandra. De använder ord för att beskriva saker som inte verkar vara en del av det engelska språket.
De har inre skämt som de tycker oöverträffligt roliga, att du inte tycker är roliga alls. De förstår vad som går vart och vet vad som kommer att hända därefter.
För en ny person kan upplevelsen av att gå in i det vara avväpnande, och det kan få dig att känna att du kanske hamnat på fel plats. Och även om det är tillfällen då det kan vara fallet, är det ofta helt enkelt det faktum att vi som människor har en relativt dålig status för att få utomstående att känna sig välkomna. Det är mänsklig natur att bilda grupper och för att sedan skydda dessa grupper från utomstående, en övergång från när vi verkligen hade livshotande saker att försvara oss mot.
Som barn använder vi den praxisen för att försvara våra trädgårdar och cafeteribord, och såvida inte våra föräldrar borrade i oss tanken på att välkomna nya människor och göra en poäng av att prata med den person som ingen annan pratar med, tar vi ofta samma vanor med oss för att arbeta.
Problemet med att skapa arbetsmiljöer som är svåra för nykomlingar att penetrera är att integration som hindras av kulturella barriärer och jargong är oerhört ineffektiv och kan kosta organisationen tid och pengar. Om nyanställda måste spendera sin tid på att försöka dechiffrera språket, ta reda på vem som gör vad och förstå vilka processer de ska följa, allt innan de faktiskt kan bosätta sig i och göra sitt jobb, har ingen nytta av det.
Så hur undviker du detta?
Det första steget är att bygga en "Hej, hur mår du?" -Kultur. Jag har varit på kontor för flera organisationer där jag går runt - som främling - och ingen verkar bry sig om att jag är där. Det finns knappt något erkännande av min existens. Tänk om jag var ny anställd? Hur skulle jag känna att ingen bryr sig om att jag gick runt, potentiellt förlorad?
Vissa organisationer med världens bästa kundservice utbildar sina människor att helt enkelt erkänna närvaron av någon annan med ögonkontakt och ett leende, och om personen är väldigt nära, säger ”Hej, hur har du det?” Implementera något liknande skulle göra långt för att få nya anställda (och alla andra som kommer in på ditt kontor) att känna sig välkomna.
Det andra steget är att skriva ner saker. Organisationer lider när alla deras processer, förfaranden och praxis bara ligger inom deras anställdas huvuden. Att skriva ner saker - allt från en lista över kunder och leverantörer till en omfattande guide till vem som gör vad - kan ge nya anställda något att granska och referera så att de får en snabbare förståelse för hur organisationen fungerar.
En betydande del av detta arbete kan utföras i den underliggande strukturen för hur du ställer in din process för att ombordställa nya anställda. Befintliga medarbetare kan fungera som guider till nya och slinga dem in i din organisations lunchvanor eller eftermiddagsresor för fryst yoghurt. Om det finns traditioner eller inre skämt som existerar av ett specifikt skäl, men kan tyckas konstigt eller till och med kränkande för utomstående (berövar alla, till exempel, när som helst en viss fråga ställs i ett möte?), Berätta för nya anställda om dessa frågeställningar om organisationen tidigt, så att de inte känner att de blir förvirrade för att förstå vad som händer.
Efter några veckor eller månader, fråga dina nya anställda vad de tyckte mest förvirrande när de började. Vilka delar av organisationens infrastruktur och relationer var svårast att navigera? Att aktivt samla in denna feedback och integrera den kan tjäna till att förhindra att en organisation skapar en kultur där ombord som ny anställd känns som om du navigerar i ett minfält.
Slutligen gör regelbundna jargongrevisioner. Ta interna dokument till några få personer du kan lita på som är utanför din organisation och inte vet mycket om ditt företag. Fråga dem om de kan dechiffrera vad dina dokument och akronymer betyder. Fråga dem om de förstår dem. Om de inte kan, än du kanske har problem med jargong. Ibland, ja, du måste använda tekniska termer som lekmannen kanske inte förstår, men för det mesta skulle vi alla ha det bättre genom att minska hur mycket av ett hemligt språk våra organisationer talar.
