Du vill arbeta på ett företag som verkligen värderar mångfald och inkludering, men det kan vara svårt att skilja verkligheten från myten. Hur vet du om din blivande arbetsgivare autentiskt tror på dessa värden, eller bara säger det för att få PR-poäng?
Det finns saker du kan leta efter som arbetssökande. Jag vet detta för ett faktum, för det är bokstavligen mitt jobb att ge mångfald på arbetsplatsen mycket tanke.
Jag är chef för folkutveckling och inkludering på Lever: Vi är ett teknikföretag med ett ungefär 50:50 förhållande mellan kvinnor och män, ett ledningsgrupp som är 53% kvinnligt; en styrelse som är 40% kvinnlig; ett tekniskt team som är nästan hälften kvinnlig och företag som är 40% icke-vita. Jag delar inte bara dessa nummer för att skryta (dock, de gör mig stolta!), Utan för att påpeka att inget av detta hände av misstag.
Vi var inte alltid så olika eller inkluderande som vi är idag, vi var tvungna att vidta specifika åtgärder för att bygga vårt team. Vilket innebär att när du letar efter ett nytt jobb kan du titta på vad organisationer gör (eller inte gör) och mäta hur engagerade de är för mångfald och inkludering (D&I).
Här är hur:
1. Innan intervjuprocessen
Jag rekommenderar alltid att folk granskar arbetsbeskrivningar - inte bara den du söker, utan åtminstone några andra. Detta hjälper dig att få en känsla för företagskulturen, tonen och hur de tänker på värdet som deras anställda kan ge. Forskning visar att vissa företag omedvetet har standard som språk som tilltalar ett kön över ett annat - och att läsa om flera roller kan hjälpa dig att leta efter mönster.
Gå utöver jobbsidan också och utvärdera företagets webbplats, anställda och sociala medier. Finns det några tecken som talar för deras åtagande att bygga en mångfaldig och inkluderande arbetsplats? Hur involverade verkar de i det bredare samhället? Lita inte på bilder ensamma, även om de skickar ett meddelande om företagets känslighet för att presentera underrepresenterade minoriteter.
Du kan också ta pulsen via webbplatser som Glassdoor, (innan du gör det, här är några råd om tolkning av online recensioner). Kom ihåg att de ofta är skriven av människor som antingen har en överväldigande positiv upplevelse eller en helt fruktansvärd upplevelse. För kvinnor finns det en granskningsportal som heter InHerSight som bedömer företag som arbetsplatser för kvinnliga anställda, baserat på 14 olika kriterier.
Nästa, titta på företagets ledarskapsteam (och, om tillämpligt, styrelse). Du kan göra det via deras egen webbplats, eller genom att kolla in andra webbplatser som Crunchbase, eller till och med söka nyhetsartiklar (till exempel, Starbucks senaste styrelsetillägg täcktes i pressen).
Slutligen, ta reda på om företaget avslöjade någon demografisk information. Större organisationer kan regelbundet publicera statistik, men även mindre företag börjar vara mer öppna om sin arbetskraftssammansättning.
All denna information kan hjälpa till att informera ditt beslut om att tillämpa eller inte, liksom de frågor du kommer att ställa om saker går framåt.
2. Under intervjuprocessen
Så du gjorde all din forskning och du känner dig ganska bra med företaget - eller kanske är du fortfarande inte helt säker på hur de lever upp till sina värderingar. Du kan lära dig mycket när du går vidare i processen.
Börja med att överväga din intervjupanel och utbudet av personer som du interagerar med under processen. Även om det är svårt för alla företag att jämnt stödja mångfalden inom varje funktion, om varje intervjuare ser, tänker och pratar samma sak, är det inte bra för organisationens självmedvetenhet kring mångfald och inkludering.
Nästa, var inte rädd för att ställa frågor. Söka för att identifiera framgångshistorier från anställda från underrepresenterade grupper som har stigit i raden under sin karriär på företaget. Ju fler exempel du kan hitta på olika individer som lyckas och offentligt belönas eller erkänns för den framgången, desto mer uppmuntras bör du känna.
En fråga om det ämnet ser så här ut: "Vilken typ av personer i ditt företag blir befordrade och hur firas de?"
Fråga fråga åt minst en av dina intervjuare vad företaget gör för att hjälpa människor med olika bakgrunder och underrepresenterade minoriteter att känna sig välkomna och bemyndigade. Var uppmärksam på inte bara deras svar, utan hur lätt de diskuterar ämnet.
Om det är en sträcka för dem till och med att ta itu med frågan, är det ett tecken på att frågan ännu inte är övertygad. Om företaget gjorde ett meningsfullt åtagande gentemot D&I, bör varje anställd ha synligheten att svara på din fråga med förtroende.
Fråga om rollen som anställdas resursgrupper (ERG: er) i organisationen idag: vilka som redan finns, hur aktiva de är, och vilken policy är att starta en ny om du var intresserad av att göra det?
Och kom ihåg att företagsförmåner talar också för inkludering: Till exempel gör ett företag utan betald föräldraledighet ett uttalande om hur tillmötesgående det kan vara för nya föräldrar.
Det bästa sättet är att diskutera specifika frågor kring flexibilitet och fördelar med någon från HR när du har ett erbjudande. Detta ger dig både möjlighet att hitta de svar du söker - och lite hävstång att förhandla.
I slutändan är de bästa mångfalds- och inkluderingsinitiativen en blandning av top-down och bottom-up. Visst är företagsledarna på kroken för att skapa förutsättningar som gör det möjligt för alla anställda att trivas, men rekryterare och rekryteringsledare är på kroken för att skapa en intervjuupplevelse som återspeglar deras företags kultur och passion för mångfald och inkludering.
Om du ser en röd flagga hos en potentiell arbetsgivare, förbinda dig att vara en del av lösningen genom att ställa de tuffa frågorna. Med tanke på allmänhetens medvetenhet om betydelsen av D&I har det aldrig varit en bättre tid att få det rätt.
