Du har förmodligen upplevt det i dina egna anställningsinsatser: Den bästa talangen där ute, speciellt för efterfrågade roller, behöver normalt inte leta efter ett jobb. Betydelse: Din karriärsida, och till och med dina rekryteringsmeddelanden är troligen hög.
Så vad är en professionell talangförvärv att göra? Svaret, säger Phil Strazzulla, grundare och VD för NextWave Hire, är att tänka som en marknadsförare - bygga ett arbetsgivarmärke och engagera kandidater långt innan de är redo att byta jobb.
Oavsett om ditt företag är stort eller litet, efterfrågat eller under radar, valde vi Phil's hjärna på marknadsföringsstrategier som alla arbetsgivare kan börja använda idag.
Hur tänker topp talang idag om att leta efter ett jobb? Hur kan arbetsgivare nå dem under hela kandidatresan?
I likhet med hur du undersöker en ny bil, cykel eller dator innan du fattar ett köpbeslut agerar arbetssökande på samma sätt. De samlar in information för att bestämma vilken produkt de vill köpa. Enligt Talent Board använder de flesta kandidater flera källor för att bättre förstå företag. Detta gäller särskilt de bästa kandidaterna i en tid då kontrollen över din karriär för att få jobbet du kommer att bli stolt över är den nya normen.
Du kan tänka på de två stora skoporna med beröringspunkter som interna och externa. Externt omfattar resurser som granskningswebbplatser och vad andra tredje parter säger om ditt företag. Internt relaterar till din karriärwebbplats, sociala medier och de olika beröringspunkterna inom din ansökningscykel (jobbbeskrivningar, rekryteringsskript, e-postmeddelanden till kandidater och ombordprocessen).
Låt oss prata om de interna beröringspunkterna. Hur ska arbetsgivare tänka på att bygga en övertygande karriärsida?
De flesta företag har ännu inte optimerat sina interna tillgångar för att attrahera och konvertera talang. Majoriteten av företagens och anställdas sociala handtag saknar innehåll från arbetsgivarnas varumärke. Bara 1% av Fortune 500 skickar annat innehåll än jobbvarningar till leads. Och många karriärsidor verkar fastna 2001.
Din karriärsida bör faktiskt vara en karriärsida. Det betyder att det är vackert och märkesvaror. Den bör också vara mobil och sökoptimerad. Och viktigast av allt, det bör ha innehåll som är specifikt för varje roll du försöker anställa, idealiskt presenterat via mikrositer som är fokuserade på var och en av dessa roller. På NextWave Hire finner vi att riktade mikrositer nästan fördubblar sannolikheten för att kandidater kommer att ansöka om jobb i ditt företag.
Dessutom måste din karriärwebbplats tillåta kandidater att lämna sin information för framtida uppföljning, även om de inte ansöker om ett jobb direkt. I dagens värld tar många arbetssökande månader att utvärdera olika jobbmöjligheter. Att få någon att gå igenom ansökningsprocessen helt enkelt för att de är intresserade är ett säkert sätt att bränna ett förhållande, eller helt enkelt falla från en kandidats radar. Företag som bygger och utnyttjar talangsamhällen ser fördelarna med varma pooler av talanger som de kan sköta i sökande över tid.
Hur är det med externa beröringspunkter - hur kan arbetsgivare utnyttja sociala medier?
Arbetsgivare kan utnyttja socialt genom att samarbeta med marknadsföring för att få arbetsgivarnas varumärkesinnehåll till befintliga företagshanteringar. Socialt kan också innebära galvanisering av anställda för att dela information via ett anställdes förespråkningsprogram.
Företag kan använda medarbetarförfattat innehåll för att dela sin berättelse med talang via övertaganden av sociala medier, blogginlägg eller enkla iPhone-videor från hela kontoret.
Hur kan arbetsgivare mäta och förstå ROI?
Arbetsgivarna kommer att se ROI från sina ansträngningar på ett antal sätt, och det är viktigt att binda det tillbaka till de statistik som ditt team bryr sig om. Exempel kan vara: lägre kostnad per hyra, högre fasthållning, mer mångfald bland kandidater, lägre tid att fylla tjänster och ökad karriärsidekonvertering.
Sammanfattningsvis: Vilka tre tips skulle du ge till arbetsgivare som vill locka talang idag?
- Använd dina anställda som varumärkesambassadörer genom att låta dem skapa och distribuera arbetsgivarmärkesinnehåll relaterat till ditt företag.
- Bygg relationer med de bästa kandidaterna under 6-12 månader via intressant innehåll, evenemang, nyhetsbrev etc. De bästa människorna letar inte.
- Utnyttja teknik för att göra ditt liv enklare så att du kan skala dina ansträngningar över hela organisationen.
Är du redo att bygga upp ditt arbetsgivarmärke och locka högsta talent Lär dig hur Muse kan hjälpa.
