Titta runt på ditt kontor ett ögonblick och tänk tillbaka på alla de nya anställda som du kan komma ihåg att du gick med i företaget sedan du startade. Du kanske redan har varit anpassad till hur många kvinnor eller färger som anställs (eller kanske inte anställs).
Men hur är det med dessa nybörjars åldrar? Är nästan varje enskilt nyutbildad universitet? Fylls ännu mer senior- och ledningsroller av skytte stjärnor i 20-, 30- och maj-40-talet? Skulle du bokstavligen behöva gå två våningar upp för att hitta någon över 50 och gå ur byggnaden för att hitta någon över 60?
"Genom att undvika äldre arbetare går arbetsgivare att missa arbetare med mest erfarenhet, som troligen kommer att stanna hos företag längre än sina yngre motsvarigheter, som vanligtvis förstår arbetets etik och arbetsplatsernas kulturer och som sannolikt kommer att belöna din tro med stark motivation att utmärka sig, säger Ruth Finkelstein, verkställande direktör för Brookdale Center for Healthy Aging och professor i urban folkhälsa vid Hunter College. Med ålder som med andra egenskaper, tillägger hon, "forskningen är klar: olika arbetsgrupper är mer framgångsrika eftersom de innehåller flera perspektiv."
Ruth FinkelsteinGenom att undvika äldre arbetstagare missar arbetsgivare arbetare med mest erfarenhet, som troligen kommer att stanna hos företag längre än sina yngre motsvarigheter, som vanligtvis förstår arbetets etik och arbetsplatsernas kulturer och som sannolikt kommer att belöna din tro med stark motivation att utmärka sig.
Medan federala och statliga lagar förbjuder ålderdiskriminering vid anställning och andra aspekter av anställning, är ålderism otroligt vanligt. En AARP-undersökning 2018 med 3 900 arbetare i åldern 45 och över fann att 45% av de äldre arbetarna citerar åldersdiskriminering som en viktig anledning till att de inte skulle kunna hitta ett annat jobb snabbt (och ytterligare 31% sa att det var en mindre anledning ), och 16% rapporterade att de personligen hade gått över till ett nytt jobb de sökte på grund av sin ålder. Och flera studier (som den här och den här) har empiriskt bevisat att ålderdiskriminering är ett problem i anställningen.
Men ”formella klagomål lämnas sällan in och ännu sällan bevisas”, förklarar Finkelstein. Och en undersökning 2015 från PricewaterhouseCoopers fann att endast 8% av organisationerna adresserade eller planerade att adressera ålder som en dimension av mångfald och inkludering i deras talangstrategier.
Cathy Ventrell-MonseesAlla vet att det händer varje dag men knappast någon gör något åt det.
"Alla vet att det händer varje dag men knappast någon gör någonting åt det, " säger Cathy Ventrell-Monsees, seniorrådgivare för ordföranden för EEOC och medförfattare till Age Discriminations Litigation . "Vårt samhälle är ganska åldrande, " förklarar hon. "Människor måste erkänna det och arbeta för att bryta de antaganden de kan ha och kanske inte vet att de har."
Om du är engagerad i att anställa - oavsett om du är en rekryterare som tillbringar alla dina dagar med fokus på att hitta nya talanger, en chef som söker ett fantastiskt nytt tillägg till ditt team eller en medarbetare som deltar i intervjuprocessen - och vill göra en ansträngning inte bara för att undvika olaglig åldersdiskriminering, utan också för att driva för och dra nytta av åldersdiversiteten, här är flera sätt du kan ta itu med.
1. Se till att alla planer för olika anställningar inkluderar ålder
Som PwC-studien fann, inkluderar väldigt få företag ålder som en del av deras talangdiversitet och strategier för inkludering. Men "om du inte har ålder på din radarskärm, hur tar du upp problemen?" Säger Patricia Barnes, en expert på diskriminering av sysselsättning och författare till Övervinning av åldersdiskriminering i sysselsättning: En väsentlig guide för arbetare, advokater och arbetsgivare . ”Det kanske ett företag bör göra är att göra en utvärdering. Vad gör vi när det gäller äldre arbetare? Säger hon. "Om vi inte gör något förvärrar vi problemet."
Så om du har en formell eller informell plan kring mångfald i anställning, se till att ålder är en del av det. Eftersom det kommer att göra bra inte bara för äldre arbetare som kommer att ha fler möjligheter, utan också för de företag och kollegor de går med. I en rapport från 2018 som släpptes på 50-årsjubileet för lagen om åldersdiskriminering i sysselsättning, till exempel, pekade EEOC på forskning som visat att åldersdiversitet leder till bättre organisationsprestanda, högre produktivitet för alla inblandade och lägre omsättning.
Patricia BarnesNågon sa en gång att de som inte lär sig från historien är dömda att upprepa det. Äldre arbetare tar med sig motsvarigheten till visdomskapital till ett jobb.
Äldre arbetare har bransch- och företagskunskap och en mängd erfarenhet som hjälper dem att strategisera och lösa problem, säger Barnes. Och de "kan lära in yngre arbetare, om inte tekniskt, då i värdefulla interpersonella färdigheter och teamwork, " tillägger hon. ”Någon sa en gång att de som inte lär sig från historien är dömda att upprepa det. Äldre arbetare tar med sig motsvarigheten till visdomskapital till ett jobb. ”
2. Var uppmärksam på dina jobbbeskrivningar
Du kanske redan vet att vissa språk som används i jobbbeskrivningar kan avskräcka kvinnor från att tillämpa - forskning pekar på ord som "konkurrenskraftig", "dominerande" och till och med "frispråkig", och vi har också hört för mycket om "ninjor" och " rockstjärnor."
Du vill också tänka på om orden du använder kommer att avskräcka äldre arbetare. Om du annonserar för "digitala infödda" är det det språk som uttryckligen lämnar människor bara för att de råds föddes vid en viss tidpunkt. Om det du letar efter är kunskaper i vissa digitala färdigheter eller en beprövad track record som adopterar och behärskar nya verktyg, prata om det istället.
Men det är inte den enda typen av språk som kan stänga av potentiella äldre sökande, enligt Finkelstein. "När det hela är fullt av 'energiska, fräscha idéer, djärva osv.' Är det inte så att erfarna arbetare inte är de sakerna, det är att äldre arbetare läser en sådan annons och säger: 'Åh, de vill anställa barn, ' ”Förklarar hon. När en annons "å andra sidan" betonar mentorskap, utbildning, ledning och autonomi, läser äldre arbetare det och tror att deras ansökningar kan övervägas. "
Ruth FinkelsteinNär det hela är fullt av "energiska, fräscha idéer, djärva osv." Är det inte så att erfarna arbetare inte är de sakerna, det är att äldre arbetare läser en sådan annons och säger: "Åh, de vill anställa barn."
En annan enkel lösning: Undvik att sätta ett mössa när du anger hur mycket erfarenhet du förväntar dig att kandidaterna ska ha. Visst kan du ange ett minimum, om du tror att någon behöver åtminstone så mycket tid i en liknande roll som att utmärka sig i positionen. Men en övre gräns gör mer för att avvisa äldre sökande än filter för dem som kan göra jobbet bra.
Om du försöker använda det numret som ett rondellväg för att ställa in löneförväntningar, överväg dina andra alternativ. Laurie McCann, en advokat med AARP-stiftelsen, föreslår att man är direkt och helt enkelt publicerar lönen istället. ”Då bestämmer den enskilda arbetaren innan han ansöker om den lönen är acceptabel för dem.” Om det inte är ett alternativ i ditt företag, se till att du "tydligt beskriver de färdigheter som krävs och vilken ansvarsnivå som du har - med andra ord beskriv beskrivningen så tydligt och exakt som möjligt så att det inte finns någon felaktig kommunikation om vilken typ av jobb du anställer till. ”
Som Barnes konstaterar, ”om en industri krymper eller ekonomin är nere kommer anställningspoolen troligen att inkludera några högkvalificerade personer. Arbetstagare har många skäl för att acceptera lägre löner (dvs att fortsätta arbeta i det yrke de älskar eller för att de vill arbeta i en viss plats eller vad som helst). Det är verkligheten idag. ”
3. Be inte om födelsedatum eller examensår (och begräns inte din sökning till senaste betyg)
Här är ytterligare ett enkelt: Fråga inte sökande om deras födelsedatum eller examensår (vilket är bara en annan indikator på ålder). "Det är fantastiskt hur ofta vi ser det, " säger Ventrell-Monsees från EEOC.
Ofta visas dessa fält inte bara i online-applikationen, de krävs också, vilket innebär att om du inte fyller i dem kan du inte trycka på skicka. Ibland, säger Ventrell-Monsees, är universitetsgraderingsfrågan till och med åtföljd av en rullgardinsmeny som inte visar alternativ innan ett visst år, som om det skulle vara tänkbart för en sökande att vara äldre än så. Och om det är ett obligatoriskt fält är en kandidats enda alternativ att välja ett felaktigt år eller gå helt bort.
På samma sätt kan du undvika att begränsa din pool av kvalificerade sökande genom att markera vissa jobb för nya betyg eller, som en rekryterare, filtrera potentiella kandidater efter examensåret i din LinkedIn-sökning. Det är samma idé som att lägga ett godtyckligt möss på många års erfarenhet - och genom fullmakt, ålder - snarare än att fokusera på färdigheter som en kandidat faktiskt skulle behöva för att lyckas med rollen.
4. Rikta din utsträckning mot arbetare i alla åldrar
Högskolor och forskarutbildningar kan verka som några av de mest uppenbara sätten att rekrytera nya anställda, men se till att det inte är de enda platserna du letar efter. Dessa händelser kan vara bekväma leverantörer av stora mängder kandidater, men av uppenbara skäl kommer de flesta av dem att hamna i en ganska smal åldersgrupp.
På samma sätt, om ditt företag köper jobbannonser på plattformar som Facebook och Google, begränsar det vem som ser dessa annonser till särskilda åldersgrupper? En utredning av ProPublica fann flera fall av stora företag som placerade rekryteringsannonser som endast skulle visas för vissa åldersgrupper.
Ruth FinkelsteinDu kan tänka på proaktiv rekryteringssaker och saker som förhindrar diskriminering.
Finkelstein uppmanar också arbetsgivare som ser allvarligt med åldersdiversitet att specifikt söka äldre kandidater. "Du kan tänka på proaktiv rekryteringssaker och saker som förhindrar diskriminering, " säger hon.
"När jag bokar en tjänst och jag uttryckligen letar efter en djup bred kompetens, går jag till HR-folket och säger: 'Någon i 60-talet, någon i 70-talet, skulle vara bra i det här jobbet, ' ”Säger Finkelstein, nästan som tillstånd samt en påminnelse och uppmuntran att överväga äldre kandidater.
Hon rekommenderar också att man vänder sig till alumni-nätverk och, särskilt till större företag, till pensionärer. "Dina pensionärer är en utmärkt källa till rekryteringar, " säger hon. "De känner andra människor i deras grupp eller en strax under dem som letar efter arbete, " tillägger hon, och eftersom de är bekanta med företaget, "är de bra domare för vem som skulle passa bra."
5. Visa jobbsökande arbetare i olika åldrar i marknadsföringsmaterial och anställningskommittéer
En dag när Ventrell-Monsees tittade på sport på TV såg hon en annons om rekryteringsjobb med en man med grått i skägget och sedan en kvinna i 50-talet. "Fan, de visar aldrig kvinnor på 50-talet!" Tänkte hon.
Om företag letar efter arbetare i alla åldrar, säger hon, bör de inkludera arbetare i alla åldrar på sina webbplatser, i deras rekryteringsmaterial och i alla andra marknadsföringsinsatser. ”Det behöver inte vara bilder av faktiska människor i företaget; om det är det du strävar efter så inkludera dessa bilder, ”uppmanar hon. För när arbetssökande ser människor som dem representerade i dessa material kan det skicka en signal om att företaget verkligen vill att de ska tillämpa.
Detsamma gäller för anställningskommittén. "Forskning visar att anställa beslutsfattare tenderar att anställa människor som dem själva, " säger Ventrell-Monsees. Så "en åldersskild anställningspanel kan göra en stor skillnad."
Finkelstein återger hennes poäng. "Om du ser allvar med att vara villig att anställa en äldre arbetare, och de aldrig ser ett äldre ansikte i hela processen de går igenom, skickar du inte det meddelandet så effektivt, " säger hon. ”Jag är 64 så jag har många vänner som är i den exakta positionen du tänker på. De pratar om när de går på en jobbintervju och de vet att de aldrig kommer att höra från dessa människor igen, och en av sakerna de pratar om är barnen som intervjuar dem. ”
6. Fokusera på kärnfärdigheter och kvalifikationer, inte ytliga
Att säkerställa att du fokuserar på de färdigheter och kvalifikationer som krävs för rollen kommer att under alla steg i processen hjälpa till att förhindra ålderism (även om du inte insåg att den var där). Det betyder att när du skriver jobbbeskrivningen, när du gör en första granskning av ansökningar, när du intervjuar och när du slutligen erbjuder någon jobbet.
"Om en person möter dessa borde de vara en livskraftig kandidat, " säger McCann. Period. Och att ha en tydlig lista över färdigheter och kvalifikationer som alla som är involverade i anställningen kan komma tillbaka till kommer att hjälpa till att förhindra förspänningar av något slag från att påverka besluten.
Laurie McCannOm en person möter dessa borde de vara en livskraftig kandidat
Samtidigt varnar Finkelstein mot att bli för hängd på förtrolighet med särskilda verktyg eller plattformar: "Jag tror att uppsättningen av frågor ibland används som ett vapen."
Med andra ord, "om du säger 'Vad vet du om XYZ senaste programvara?' du kräver något att någon ska veta det exakta som du använder istället för att tro att om de har en mängd kunskap om den typen av system kan de förmodligen behärska din också, ”förklarar hon. ”Om den här killen kan bygga relationer, ta en lista med kontakter, förvandla dem till leads, sälja till dem, öka sin order över tid och företagets marknadsandel, så är det förmodligen en färdighetsuppsättning som betyder att den här personen är en bra säljare även om de har inte gjort det på din plattform. "
Försök att fokusera på de grundläggande färdigheterna snarare än de ytliga. Och, tillägger Finkelstein, hoppar över kommentarerna om hur mycket saker som har förändrats. Bara för att en kandidat använde en rolodex och pappersfiler när de började, betyder det inte att de inte kommer att vara lika framgångsrika med att använda programvara idag.
7. Var försiktig så att du inte använder "Culture Fit" som ursäkt
Hos The Muse är idén om passform central. Men fit handlar om att hitta matcher mellan anställda och företag baserat på attribut som kommunikation och beslutsstilar samt detaljer som företagets storlek och dess uppdrag. Det handlar kategoriskt inte om att skapa miljöer där alla är lika (vad gäller kön, ras, ålder, erfarenhet, idéer osv.)
Så medan frågor om kulturpassning kan vara giltiga, se till att du inte antar att äldre kandidater inte skulle passa in. När du säger: "det är hip, det är en teknisk miljö, det är en snabbt miljö, tror du att du skulle kunna hålla jämna steg? ”Ventrell-Monsees förklarar, ” det kan vara en helt legitim fråga att ställa alla kandidater, men om du bara ställer äldre kandidater finns det ett inbyggt antagande att de är långsammare. Har vanligtvis ingen grund för att göra det antagandet. ”
Dessutom, om du tror att kulturen i ditt företag skulle göra en äldre arbetare obekväm, betyder det inte att du inte ska anställa dem, utan snarare att du bör vidta åtgärder för att göra miljön mer inkluderande.
8. Anta inte antaganden om någon som är "överkvalificerad" eller "Troligt att gå i pension snart"
En bra tumregel i allmänhet är att undvika antaganden. Det är sant när du är en chef som inte borde anta att en kvinna inte vill ha en kampanj eftersom hon har små barn hemma, och det är sant när du är en anställningschef som inte borde anta någon som har mer än minsta erfarenhet är inte verkligen intresserad av jobbet.
"Det finns alla möjliga anledningar till att någon med mer erfarenhet än nödvändigt kan vara ute efter att avgå från ledningen, " säger McCann. De kanske "missar det materiella arbete som de utbildades för att göra." Till exempel, om de utbildades som ingenjör eller designer och vill gå tillbaka till att göra dessa saker snarare än att övervaka team med människor som gör dessa saker.
Det finns gott om legitima sätt att ta sig an sökandens skäl och motiv, snarare än att avslå sina ansökningar ur hand. Berätta vad positionen innebär. Fråga dem varför de är glada och hur de skulle förbli intresserade och engagerade.
"Om du får en känsla av den personens svar att detta inte precis är deras drömjobb och de inte är glada över det, " säger McCann, "det är en trolig anledning" att inte flytta dem framåt i processen. Men antag inte att eftersom någon är mer än kvalificerad, kommer de att bli uttråkade eller ta denna roll med planer på att hoppa fartyg så snart något bättre kommer med.
"Alltför ofta är det stereotypen att den person vars kvalifikationer överstiger minimikravet alltid kommer att lämna och ändå verkar vi inte tänka detsamma på mindre kvalificerade individer som ständigt letar efter nästa och bättre position, " McCann säger.
Cathy Ventrell-MonseesForskning visar faktiskt att de yngre arbetarna hoppar mycket snabbare och ofta än en äldre arbetare kommer.
I själva verket påpekar Ventrell-Monsees, "forskning visar faktiskt att de yngre arbetarna hoppar mycket snabbare och ofta än en äldre arbetare kommer att göra." Så om en av dina främsta problem är att hitta någon som kommer att stanna i rollen eller företaget under en viss tid, se till att du ställer yngre kandidater samma frågor som äldre.
När det gäller att anta att en äldre kandidat säkert just håller på att gå i pension och därför inte är värt att investera i som en ny hyra, Ventrell-Monsees, "såvida de inte har slagit i lotteriet, kommer det förmodligen inte att hända." Dessutom, "om du kommer att leva tills de är 80 eller 90, det finns mycket arbete där! "
9. Var inte så förvirrad över varför de letar efter ett nytt jobb
Du bör inte bara undvika att gissa hur nära en sökande är till pension, utan du bör också försöka skaka all förvirring du har om deras önskan att byta jobb.
"Anta inte för att någon har varit i ett jobb i 20 år, att de inte skulle vara villiga och kunna anpassa sig till mitt företag, " säger Ventrell-Monsees. "Det finns på ett sätt ett föråldrat antagande att människor fastnar och vill hålla sig fast", tillägger hon. Men "människor kommer in och ut ur arbete och jobb och karriärer och intressen i alla olika stadier i deras liv" och "med att jobbhoppning blir normen är även äldre arbetare i 40- och 50-talet intresserade av olika möjligheter."
Faktum är att Finkelstein påpekar att det borde vara mycket meningsfullt. "Människor byter jobb på 60-talet, och de gör det för att ha en slags kaptenupplevelse där de tar allt de har lärt sig att ha i en position och ge det allt, " säger hon. "Jag kan inte riktigt förstå varför organisationer inte vill ha dessa människor."
