I denna dag och ålder är det säkert att säga att de flesta företag sätter ett stort värde på att bygga ett mångsidigt och inkluderande team. Men det finns ett område där de konsekvent kommer till kort: praktikprogram.
I en nyligen genomförd internmatchundersökning av över 300 företag rapporterade bara 30% att deras internprogram är så olika som de skulle vilja - och detta är särskilt sant när det gäller ras och etnicitet. Med över 60% av praktikanter som erbjuds heltidsjobb och med unga anställningar som fungerar som kritiska drivkrafter för intern kulturförändring, är detta en viktig fråga som bör vara högst upp i varje anställningschefs sinne.
De utmaningar som universitetsrekryteringsgrupper står inför är båda systemiska (det är svårt att anställa minoritetsstudenter när de själva väljer ut från många fält innan de når praktikåldern) liksom politikdrivna (rekrytering av campus betonar ofta rekrytering på toppskolor snarare än att utveckla nå hela campus nationellt). Men trots dessa hinder finns det strategier som ditt universitet rekryterar team kan använda för att anställa fler olika studenter och göra betydande framsteg för att förändra ditt framtida DNA i ditt företag.
1.
Att spåra data är viktigt i varje HR-funktion, men det är ännu viktigare när det gäller mångfald. Ja, de flesta arbetsgivare är skyldiga att lämna in årliga revisioner som granskar deras mångfald och EEO-initiativ - men vad detta innebär är att företagen blir självklara med strategier som tillfredsställer deras revisioner istället för att titta på vad som driver verkliga resultat.
Så ditt team bör inte bara spåra antalet olika praktikanter du anställer år över år, det bör spåra antalet olika kandidater du anställer per källa varje år. Som ERE rapporterar är ofta konferenser och mångfaldshändelser faktiskt ineffektiva för att få direkt anställningar; så du kan bli förvånad över vad som fungerar (och vad som inte är). Men när du har fått den informationen kan du se vad som är värt att fördubblas. Och när du är säker på vad som fungerar kan du prova nya anställningsinitiativ utan rädsla för att misslyckas med en revision.
2. Utöka räckvidden
Många företag försöker lösa mångfalden genom att skicka representanter till samma karriärmässor vid historiskt svarta högskolor och universitet varje år. Medan skolor som Howard och Spelman verkligen är fantastiska platser att nå ett stort antal begåvade och olika kandidater, är tanken att du kan bli mer mångfaldig genom att gå till några skolor ofta fel. Till exempel på Spelman College kommer 30% av studenterna från Georgien och endast 1% är internationella, så dessa anställningar kommer att ha relativt liknande bakgrunder jämfört med att anställa olika studenter från olika skolor och platser.
Istället rekommenderar vi att du arbetar med organisationer som har en nationell räckvidd, som College Success Foundation, SMASH och hundratals andra där ute som arbetar med begåvade minoriteter. Du kan också samarbeta med klubbar, brorskap och sororities som historiskt är olika som en annan väg för att hitta olika kandidater på nationell nivå.
3. Skapa mentorprogram för unga studenter
Mångfaldshyrning är en catch-22. De flesta arbetsgivare vill anställa olika studenter eftersom deras perspektiv är underrepresenterade i ett företag och bransch. Men det är svårt att få studenter att gå med i ett område när de har få förebilder att se upp till - ”du kan inte vara vad du inte kan se” -syndromet. Detta är en del av anledningen till att minoritetsstudenter inom vissa områden traditionellt har valt sig ut innan de går på college. Även om detta inträffar i många fält, är ett anmärkningsvärt exempel i STEM, där bara 15% av alla AP-fysik- och kalkyltesttagare är afroamerikansk eller latino.
Även om det kanske inte tillgodoser dina omedelbara anställningsbehov, kommer att investera tid och pengar för att hjälpa olika studenter på gymnasiet och till och med på gymnasiet att hjälpa dem att utveckla dessa förebilder och uppmuntra dem att fortsätta i fältet. (Google har till exempel omfattande mångfaldsinitiativ fokuserade på K-12-studenter.) Detta är ett fantastiskt sätt att inte bara bygga ett starkare varumärke för ditt företag utan också hjälpa till att lyfta hela branschen.
4.
Även om det är lätt att lägga en bild av flera raser på karriärsidan på din webbplats, är det mycket svårare att säkerhetskopiera detta med en kultur och politik som främjar integration. Men ingenting kommer över som mer ihåligt än ett företag som säger att det stöder mångfald men faktiskt inte gör något proaktivt för att uppmuntra till det.
Ett bra exempel på ett mer nyanserat mångfaldsmeddelande kommer från Viacom, ägare av MTV. I en intervju med Suzanne Rosenthal, vd för global inkludering på Viacom, talar Suzanne om Viacoms koncept om "Att föra ditt hela själv till arbete." Detta koncept innehåller faktiska policyer, som att skapa en intervjuprocess som skärmar för tolerans och en klädkod som tillåter för religiöst och kulturellt självuttryck, som alla ger kandidater en tydlig känsla av vad Viacom strävar efter att skapa som arbetsplats.
Även om du kämpar med mångfald i anställning, var inte rädd för att dela dina policyer och dina mål i ett tydligt meddelande på din karriärsida. Att vara öppen och ärlig är avgörande för att bygga förtroende och stöd från studenter och andra kandidater.
5. Tänk utanför traditionell rekrytering
Om du har provat de flesta av ovanstående och fortfarande inte uppfyller dina mål, varför inte tänka utanför traditionell rekrytering? Ett fantastiskt exempel på detta kommer från Silicon Valley e-handelswebbplats Etsy, vars mångfaldsutmaning byggdes kring att anställa fler kvinnliga ingenjörer.
2011 gjorde Etsy ett åtagande att växa sitt antal kvinnliga ingenjörer. Först försökte företaget ta itu med detta mål främst genom sina rekryterings- och HR-team. Ledningen sa till rekryterare att söka dubbelt så hårt efter kvinnliga ingenjörer och framhävde denna nya push i blogginlägg, intervjuer och mer. Men trots dessa ansträngningar var bara en av Etsys 40 tekniska anställda 2011 en kvinna.
När han gick tillbaka till tavlan 2012 försökte Etsy något nytt. I stället för att investera fler dollar i rekrytering började det erbjuda bidrag och kurser för offentlig teknik till kvinnor. Det började också utveckla interna resurser för att stärka kvinnorna som redan arbetade på Etsy för att kunna växa och lyckas på de sätt de ville. I slutet av 2012 hade Etsy ökat sitt antal kvinnliga ingenjörer med 500%.
Lektionen? Genom att titta utanför traditionella rekryteringsmetoder belönades Etsy med positiv press, hänvisningar, en mer kvinnvänlig bild och resultat som överträffade deras förväntningar.
I slutändan handlar det att bygga mångfald om att skapa en äkta och inkluderande kultur. Om ditt företag kan förbinda sig att skapa förändring uppifrån och ner, så är ditt praktikprogram ett fantastiskt sätt att bygga denna förändring nerifrån och upp.
