Som chef är det ditt jobb att hantera tuffa anställda. Det finns tillfällen du måste coacha medarbetare vars prestationer inte är helt överensstämmande, konfrontera teammedlemmar som inte drar sin vikt och till och med skriva upp HR-stödda prestationsförbättringsplaner om arbetsplatsfrågor.
Men det finns också tillfällen då dina ansträngningar inte räcker - och när den bästa metoden inte är att spendera mer tid på att försöka hjälpa en svår anställd att vända, är det att låta honom eller henne gå.
Jag har varit tvungen att gå igenom processen att skjuta upp en anställd själv. Och även om det var ett oerhört tufft beslut att komma till, identifierade jag några faktorer som hjälper mig att veta när det är rätt steg i framtiden. Om du är i samma båt, tänk på dessa tecken på att det kan vara dags att dela vägar med din problemanställd.
1. Dåligt beteende blir värre
När du konfronterar anställda om en prestationsproblem kommer de flesta av dem att reagera genom att fixa problemet och försöka hårt för att bli bättre. Å andra sidan, om du upptäcker att dina ansträngningar att hantera en problemanställd möts av ointresse, frikoppling eller ännu sämre beteende, är det ett gott tecken på att saker och ting inte nödvändigtvis blir bättre.
I mitt fall började min personal mer och mer anlända sent utan föregående meddelande, på väg ut tidigt och ta långa luncher. Jag kunde säga att min anställd inte hade någon känsla av stolthet över jobbet eller organisationen alls och bryr sig inte alls om att bli bättre. Och det är verkligen inte den typ av anställd du vill ha i ditt team.
2. Produktiviteten är nere
Om du funderar på att skjuta någon, är chansen stor att hans eller hennes egen produktivitet är nere. Men tänk också på om det har minskat produktiviteten för dig eller bland din personal. Har den här personen krävt all din uppmärksamhet, tagit dig bort från andra anställda eller frågor? Ber han eller hon alltför andra teammedlemmar om hjälp, brainstorming eller utluftning? Kräver hans eller hennes arbete flera revisioner eller orsakar projektförseningar? Om så är fallet, kanske det inte längre är värt ditt lags tid och ansträngning att försöka förbättra denna person.
3.
Återigen, leta inte bara efter det här problemet när det gäller den anställde i fråga, utan inom ditt team eller organisationen som helhet. Enligt min egen erfarenhet såg jag anställda som en gång var engagerade och lyckliga började känna sig tömda och omotiverade, och jag hörde allt fler klagomål inte bara om problemanställda utan om arbetsbelastningen som helhet.
Om dina teammedlemmar inte kan fokusera på eller slutföra sina egna projekt på grund av en problemanställd, eller de känner att de borde ha mer av projektbördan än nödvändigt, kommer negativitet att spridas som en löpeld. Och tro mig: Att ha ett problem anställd förvandlas till flera är inte något du har råd.
4. Myteri!
Visst, ett nytt perspektiv och en viss konstruktiv kritik kan vara en stor tillgång för ett team. Men en anställd som uppmanar myteri - att riva ner tidigare arbete, undergräva en förvaltningsplan eller fördärva en handledare till andra - har ingen plats i ett friskt team. Jag har personligen sett flera exempel på myteri, allt från att vägra skriva kundnamn på en kopp som barista på Starbucks till att göra falska uppdateringar av företagets webbplats. När en anställd bara inte kommer ombord med företagsinitiativ och projektkrav, kan det vara dags att överväga avvägsvägar.
5. Du får kund- och leverantörsklagomål
Vi svarar alla till någon, och ofta är det våra kunder. Så när de regelbundet är missnöjda till följd av en anställds arbete eller beteende, måste du allvarligt överväga om du vill hålla den här personen ombord. Samma sak gäller leverantörer - de är ofta kritiska när det gäller framgången för dina affärsfunktioner, så det är oacceptabelt att ha en anställd som aktivt försörjer dessa relationer. Om du börjar höra klagomål från någon av dessa grupper, ta dem på allvar.
Det är aldrig trevligt att överväga att säga upp en anställd. Men om du har försökt hjälpa honom eller henne att förbättra sig genom utbildning, feedback, mentorskap och en formell plan för prestandaförbättring och problemen kvarstår, är det förmodligen bäst att avsluta förhållandet. Ofta är det i teamets, organisationens och till och med anställdas bästa intresse att dela vägar innan permanent skada görs. Om du ser dessa varningsskyltar, ring det hårda samtalet och gör vad som är bäst för ditt team på lång sikt.
