Det är ingen hemlighet att det är färre kvinnor som arbetar inom teknik än män.
Och medan saker och ting blir bättre, finns det fortfarande mycket att göra. Så, vilken typ av konkreta åtgärder kan chefer vidta för att skapa en mer välkomnande miljö för kvinnor inom teknik, och hur kan de känna igen och korrigera könsstörningar längs vägen?
Emily Lyons Soelberg, Vice President, Product Management och Channel Enablement för AT & T's Internet of Things, har några idéer om hur man gör just det.
Erbjud support
Även om hon började som en litteratur major, var Emily fascinerad av teknologisektorn tidigt efter en stint på ett marknadsföringskommunikationsföretag som använde ny teknik för att marknadsföra finansiella tjänster. Hon omfamnade detta intresse, trots sin oberoende major, och fortsatte en MBA från Vanderbilt i eCommerce.
För Emily var det en naturlig passform.
”Det jag verkligen älskar, ” säger Emily, ”är skärningspunkten mellan teknik och företag. När jag var i affärsvärlden kunde jag se hur teknik skulle kunna påverka företag och företag och hur de sedan kunde föra saker på marknaden som skulle påverka slutanvändare och konsumenter. ”
Idag räknar Emily och hennes team inte bara med vilka produkter deras kunder vill ha, utan egenskaperna och kraven för dessa produkter och hur de kan föra dem till marknaden på ett sätt som säljare och kunder förstår.
Men det handlar inte bara om att vara i framkant inom tekniken. Enligt Emily uppmuntrar AT&T också kvinnor inom teknik genom att genomföra program som resursgrupper för anställda, riktad rekrytering, kodningsworkshops, mentorprogram och ledarskapsutbildning.
AT&T använder dessa program för att säkerställa att de anställer, utvecklar och stödjer kvinnor inom teknik samtidigt som de skapar en pipeline av skicklig kvinnlig talang för ledarroller.
"Kvinnors teknologiledare gör fantastiska förebilder för framtida ledare, och några av våra mest kritiska teknikfunktioner leds av starka kvinnor, " säger Emily.
Erkänna könsfördelning
Och en stor del av att hjälpa kvinnliga ledare att gå vidare på AT&T (och någon annanstans) är att erkänna att spelplanen kanske inte är lika. Vi är alla bekanta med konceptet, men vi förbiser ofta att det kan hända utan att vi ens vet det - på subtila, omedvetna sätt. Företag, inte bara styrelsen eller ledningen utan alla uppifrån och ner, måste vara medvetna om könsstörningar.
Så utvärdera om du eller någon runt dig gör ett val omedvetet om att kön är kopplat till det. Skulle du till exempel vara mildare mot en kvinnlig anställd som kommer in sent eller lämnar tidigt på grund av barnomsorg än du skulle vara en manlig anställd? Om så är fallet, ta en titt på dina policyer för att se till att könsförskjutning inte spelar någon roll.
Att hantera förspänning, medvetslös eller inte, är en bra start. Men för att verkligen ta itu med problemet måste vi förstå att detta aldrig var en kvinnofråga ensam, det är allas fråga.
Se till att alla hörs
Chefer bör veta att det finns en mängd olika arbetsstilar och anställda har sina egna kommunikationsmedel (och volym).
"Jag tror att det gäller alla, men är verkligen något som kvinnor och kvinnliga chefer bör vara medvetna om, " medger Emily.
Att vara den enda kvinnan i rummet kan vara skrämmande. Våra röster kan ibland gå vilse, även när vi är vid bordet.
"Att vara den enda kvinnan i ett rum kan vara skrämmande, " tillägger hon. ”Detta förstärks om du också är en av de yngre i rummet. Lägg på det, att ibland kvinnor är ovilliga att prata om de inte känner sig överkvalificerade i ett ämne. Våra röster kan ibland gå vilse, även när vi är vid bordet. Kvinnor måste komma ur sina komfortzoner och prata. Och som ledare måste vi uppmuntra till detta. Fråga de människor som inte pratar om vad de tycker. Låt inte de högsta rösterna vara de enda - om någon avbryter eller överpratar, pausar och låter kvinnan avsluta. ”
Och det kan också vara någon som är inåtvänd eller en anställd vars andraspråk är engelska. "Hur får du mest mångfald av åsikt och intresse för att få de mångfaldiga aspekterna av arbetskraften?" Frågar Emily.
Människor måste prata och verkligen bli hörda, och chefer måste uppmuntra dem vid det ordspråkiga bordet att använda sin röst.
Låt anställda leda
När dina anställda har hittat sina röster är det dags att låta dem vara mästare i sina egna öden.
Ibland är chefer känsliga för anställda som arbetar med balans mellan arbete och familj, så de undviker att sätta de anställda (ofta kvinnor) i situationer där de skulle behöva göra saker som att resa ofta. Och även om detta görs med bästa avsikt begränsar det omedvetet möjligheter för kvinnor.
Så, Emily råder chefer att komma ihåg att det verkligen är upp till den anställda att bestämma hur man ska balansera arbete och familjeliv. Det är så Emily leder på AT&T, och hon har upptäckt att anställda trivs när de får den självständigheten.
Så, kolla din förspänning vid dörren, tala upp och ta kontroll över din karriär - det är inte bara bra råd för kvinnor, utan för alla.
