För några månader sedan beslutade en av mina anställda att lämna företaget. Hennes avgång var inte en total överraskning - vi hade anställt henne ursprungligen som praktikant, och vi visste alla hennes hjärta och hennes passion bodde i den ideella världen. Jag försökte övertyga henne om att vår verksamhet - konsultation av medarbetarengagemang - räddade världen på ett annat sätt, men tyvärr, hon köpte inte det.
Vi är en relativt liten organisation och livet blir upptagen. På hennes sista dag var jag i kundmöten och fick inte riktigt chansen att säga ett ordentligt adjö. Jag gjorde inte heller en exitintervju med henne. (Och jag vet vad du tänker, förresten - så gör bara vad jag säger och inte vad jag gör, OK?)
Jag har tänkt på henne mycket de senaste månaderna. Jag saknar hennes närvaro på vårt kontor, men jag tror verkligen att hon fattade rätt beslut. Jag är en stor troende på att följa din passion och ditt syfte i livet, och jag antar att hon i slutändan kommer att bli mycket lyckligare i ett jobb som bättre passar hennes livsmål.
Jag skulle inte ha försökt prata med henne från sitt beslut, men det finns några frågor jag skulle ha frågat henne om jag hade chansen att göra det igen. (För rekordet är det mina frågor som ledare och chef, inte nödvändigtvis ur juridisk eller HR-synvinkel. Google är din vän om du vill ha massor av förslag på den fronten.)
Hur matchade jobbet dina förväntningar?
Vår egen forskning på Brilliant Ink berättar för oss att skapa exakta första intryck är en viktig drivkraft för medarbetarnas engagemang, så en av de första sakerna jag skulle vilja veta är hur den dagliga verkligheten i jobbet staplas upp till vår beskrivning av det när hon började arbeta med oss. Detta förändrar inte nödvändigtvis arten av arbetet i framtiden, men det skulle säkert hjälpa oss att veta hur vi säljer jobbet mer effektivt och exakt för att resultera i bättre anställningar (som enligt min mening är den tuffaste nöten för alla att spricka).
Kände du att det arbete du gjorde anpassade till dina personliga mål och intressen?
Vi gör en målsättningsprocess med våra anställda i början av året och vi granskar dessa kvartalsvis. Dessa är dock mestadels professionella utvecklingsmål som binder direkt till våra affärsmål. Med den här frågan skulle jag bedöma hur hennes arbete passar in i den större bilden av hennes liv - något som Millennials säger är mer och mer viktigt för dem. Och vår forskning indikerar att helt engagerade anställda rapporterar en större sannolikhet för att utnyttja personliga och professionella passioner och intressen i arbetet jämfört med mindre engagerade anställda.
I det här fallet med just den anställda, visste jag redan svaret - hon hade en passion för miljöarbete och orsaker, som inte riktigt relaterar till vårt område. Och jag skulle inte nödvändigtvis ändra verkets natur i enlighet därmed. Men återigen ger det ledtrådar om vilka typer av frågor vi borde ställa i början av anställningsprocessen och kan leda samtal mellan chefer och anställda under hela deras liv med vårt företag.
Hade du de verktyg och resurser du behövde för att effektivt göra ditt jobb?
Det här är en stor. Under de första åren av företaget blev jag ganska bekväm med att starta upp min väg till framgång, vilket innebär att vi fortfarande arbetar ganska mager och menade. Detta är bra när det gäller att spara kostnader, men vi måste också komma ihåg att vi inte kan leverera enastående arbete utan att de rätta systemen finns för att få magin att hända. Att förstå hur min anställd kände för den typ av stöd hon fick skulle hjälpa oss att veta vilka typer av investeringar vi borde göra i framtiden.
Skulle du rekommendera detta som ett bra ställe för en vän att arbeta?
Skulle jag få ett sanningsenligt svar på den här frågan? Jag vet ärligt talat inte, men det är värt ett skott. Medarbetaren i fråga var en bra, solid medlem av vårt team, och jag skulle lita på hennes rekommendation om framtida anställningar. Om jobbet inte passade bra för henne, var det näst bästa jag hoppas att hon skulle vara en förespråkare för vårt företag och en referens av stora potentiella anställda. Dessutom är det lönsamt att veta hur vi kan förbättra vår egen medarbetarupplevelse med det företag vi är inom.
Här är en sista fråga om utgångsintervju som jag inte rekommenderar: Under en sammanfattningsintervju fick jag en tidigare chef att fråga mig om det var något hon kunde göra för att ändra mig. Jag gillade jobbet men var otroligt underbetald, så jag kände ett svagt glimt när hon ställde mig den här frågan. Jag sa till henne att en nominell höjning skulle göra susen. Tyvärr svarade hon snabbt att det inte var möjligt. Lektionen: Erbjud inte något du inte kan leverera. Det finns inget värre än att få dina hopp - bara för att få dem doused med isvatten.
Vi har ett fantastiskt team på plats, och jag hoppas att jag inte kommer att säga adjö till någon annan på mycket lång tid. Men om vi gör det, kommer jag att göra tid för ett ordentligt adjö - och en solid exitintervju som förhoppningsvis inte bara ger värdefull insikt, men som får alla att må bra om vår erfarenhet att arbeta tillsammans.
