När jag var en arbetssökande fruktade jag intervjuer. Jag hatade trickfrågorna, brainteasersna och framför allt de frågor som jag förväntade mig, men kunde ändå inte riktigt räkna ut hur jag skulle svara ("Vad är din största svaghet?" Var mig död.)
Men när jag blev chef och var tvungen att intervjua människor för mitt team, fann jag mig själv ställa samma knepiga och ineffektiva frågor - för det är allt jag visste. Och det gjorde mina anställningsbeslut ganska tuffa; När allt var sagt och gjort hade jag ingen aning om varje kandidat passade bra för rollen eller inte.
Om du är en första gången intervjuare, inte bara wing det. När du har känt de rätta frågorna att ställa kommer du att kunna bedöma om en sökande kommer att vara ett bra komplement till ditt team. Och det kommer inte bara att rädda dig från dyra anställningsfel, det kommer också att hjälpa dig att rekrytera det bästa av det bästa.
Så lära av mina misstag: Här är tre typer av frågor som jag brukade ställa - och hur jag har lärt mig att förändra dem till något mycket mer effektivt.
1. Frågor som du redan känner till svaren på
När jag började mitt första företagsjobb tillhandahöll HR-avdelningen en intervjuguide som var lite, väl, saknad. Faktum är att de enda instruktionerna som den gav var att be kandidaten att beskriva sin yrkeserfarenhet jobb-för-jobb. Därefter föreslog det att jag frågade kandidaterna om deras utbildningsbakgrund - skolan de gick på, de klasser de tog och de som de bestämde sig för.
I slutändan tillät guiden mig att höra kandidater upprepa informationen som jag redan hade i mina händer - deras CV. Och om jag redan visste om deras bakgrund, varför skulle jag tillbringa den värdefulla 30-minutersintervju med att få dem att upprepa det för mig när jag hade möjlighet att gräva in så mycket mer?
Naturligtvis, om det finns hål i den sökandes CV som jag har frågor om (som ett gap i arbetshistoriken eller en oklar punkt), frågar jag. Men när de få frågorna har besvarats går jag vidare till frågor som ger sökanden möjlighet att utarbeta de punkter som de har listat, till exempel "Av de specifika projekt som du nämnde, som bidrog mest till din professionella utveckling, och hur? "eller" Vad kämpade du mest när du, som du listade här, måste arbeta tvärsavdelning med finans- och marknadsföringsteamen? "
Detta kommer att ge dig information som inte kan kvalificeras till korta, kortfattade punkter - och hjälper dig mer framgångsrikt att förutsäga hur den potentiella hyra skulle fungera i ditt team.
2. godtyckliga frågor till mätpersonlighet
I mitt första startjobb ville mitt ledningsgrupp och jag se till att nya anställningar passade in i resten av teamet. Så vi kom fram till vad vi trodde var frågor som skulle hjälpa oss att mäta personligheten hos varje kandidat: Tänk "Vad är din favoritfärg?" Och "Om du kunde vara något djur, vad skulle det vara?"
Tja, det krävde inte många intervjuer för att räkna ut att denna strategi faktiskt inte gav någon användbar insikt i kandidatens personlighet - för det mesta mötte vi en tveksam, "Um, grön?"
Först är det viktigt att inse att en kandidats personlighet kommer att lysa, oavsett vilken fråga du ställer. Från en kandidat som interagerar frågor och förvandlar intervjun till en konversation till en som grundligt tänker igenom en fråga innan han tänker besvara den, om du bara är uppmärksam kan du lära dig mycket.
Men om du vill gräva ännu djupare kan du försöka samla in några riktade frågor om de specifika personlighetstrekk du letar efter. Om du vill ha anställda som är spontana och följer med flödet, försök att fråga "Berätta om en tid då din chef eller en kund bytte ett projekt när du redan var halvvägs färdig. Vad gjorde du?"
Från detta svar kommer du att mäta både personlighet och arbetsetik - och det är mycket mer värdefullt än en favoritfärg.
3. Frågor som inte ger den information du behöver
Efter flera år av intervjuobjektet kände jag en stormkraft att vara på andra sidan bordet - och det gjorde det mycket frestande att ställa gåtliknande frågor (t.ex. "Hur många tennisbollar kan du passa in i en limousin?) ”) För att fånga den sökande i vakt, istället för att söka konserverade, repeterade svar.
Visst, jag fick se hur väl mina kandidater tänkte på sina fötter, men det hjälpte mig inte riktigt att bestämma om de hade de färdigheter och förmågor som behövs för jobbet - särskilt när jag inte anställde en tjänst som krävde den typen av analytisk tanke.
Andra företag har också upptäckt att dessa ökända nybörjare inte alltid är till hjälp i intervjuer. Lazslo Bock, Senior Vice President of People Operations på Google, medgav nyligen att han tyckte att brainteasers var ett fullständigt slöseri med tid, baserat på en studie företaget gjorde om anställningspraxis. "De förutsäger ingenting", sa han. "De tjänar främst för att få intervjuaren att känna sig smart."
Istället föreslår han att man använder en strukturerad beteendemässig intervju och använder samma frågor för att bedöma varje sökande. För att skapa den konsekventa rubriken är ett av de mest användbara tips som jag har lärt mig att först bestämma de specifika färdigheter jag letade efter i en kandidat - sedan basera frågor kring dessa färdigheter.
Till exempel bör kundtjänstföretag älska att prata med människor, kunna hålla sig lugna under stressande situationer och vet hur man ska lösa problem kreativt. Så, sammanställa en lista med frågor som visar deras expertis (eller brist på dem): "Beskriv en situation då du var tvungen att hantera någon som inte höll med dig, " "Berätta om en tid då du inte hade svaret behövs och kunde inte hitta din chef - vad gjorde du? "eller" Hur prioriterar du när du jonglerar flera klienter och tidsfrister? "
Dessa frågor hjälper dig inte bara att avgöra om personen kommer att kunna fullgöra sina uppgifter - men eftersom du kommer att ställa varje kandidat samma uppsättning frågor, kommer du lättare att kunna jämföra svar.
Naturligtvis kan intervjuerstrategier fortsätta på hundratals sidor - men det viktigaste att ta bort detta är: Bestäm exakt vad du vill hos en anställd, och ställ sedan frågor som faktiskt kommer att hjälpa dig att mäta dessa saker. Du kommer att ha en mycket enklare tid att kartlägga dina anställda som måste måste anställas när du inte försöker dechiffrera tennisbollberäkningar och betydelsen av färgen blå.
