Efter att ha bläddrat igenom några gamla artiklar förleden hittade jag en från 1987 som diskuterade "futurister" som bland annat förutspådde att telekommutering skulle ha en stor inverkan på arbetskraften.
Efter en rad strejker - inklusive flygande bilar, undervattensstäder och måltider i en piller - var det glädjande att se att futuristerna fick den här rätten. Under åren sedan den förutsägelsen har arbetsgivare och anställda tagit telekommunikation längre än futuristerna kan ha föreställt sig.
Faktum är att många företag idag har helt övergett idén om kontorshuvudkontor och planerar inte att återvända. Det finns ett ökande antal officiella företag, och för många är de den perfekta platsen att arbeta på.
I denna nya arbetsmiljö är förtroende, empowerment och resultatbaserad prestanda de nya nyckelorden. Så om ditt företag planerar att använda samma anställningstekniker som du har tidigare för konventionella anställda, tänk igen. Att anställa på distans innebär att leta efter en ny uppsättning färdigheter för ett nytt sätt att arbeta.
För att lära dig mer om denna förändring pratade vi med ett antal chefer om vad företag letar efter i virtuella anställda - och hur du kan använda dessa insiderstrategier för att se till att du anställer de bästa fjärrarbetarna.
1. Bestäm viktigheten
Under de senaste åren har Cornell University Center for Advanced Human Resources Studies genomfört forskning med nio Fortune 500-företag, inklusive IBM, Citigroup, General Mills och Cisco Systems, där mer än 50% av de anställda i genomsnitt arbetar på distans.
De egenskaper som identifierats som mest kritiska för telekommunikationsprestanda är konsekventa över hela linjen: Anställda ska vara självmotiverade och självdisciplinerade, effektiva kommunikatörer, resultatorienterade, resursfulla och tekniskt kunniga.
Dessa egenskaper kan verka grundläggande, men om anställda som arbetar hemifrån inte har dem, är den potentiella påverkan på samarbete, kultur och prestanda enorm. (Tänk bara: När Katie's Skype visar upptagen möte hon verkligen med en nyckelutvecklare eller kela sig framför elden med sitt gyllene labb?)
När du granskar en kandidats omslag, finns det några sätt att omedelbart identifiera dessa väsentliga egenskaper. Skrivar den sökande konstgjort? Fokuserar han eller hon på företagets uppdrag, vad positionen kräver och dina smärta poäng? Kandidater som kan se bortom vad de ”behöver” i ett jobb och visa att de förstår vad arbetsgivaren behöver kommer sannolikt att ta ett större ansvar för sitt arbete.
2. Upptäck kandidaternas avsikter
James Perly, en partner på Perly Fullerton, ett konsultföretag som arbetar med teknik- och digitala medieföretag i Kanada, är en gammal hand när det gäller att arbeta med virtuella anställda.
"Jag började hitta riktigt kvalificerade yrkesverksamma som var trötta på råtta och var väldigt glada att arbeta hemifrån, " delar Perly. Och det är en vanlig kvalitet som han hittar de bästa fjärrmedarbetarna: De letar efter en bättre balans mellan arbetsliv och liv och de är villiga att göra en extra ansträngning i jobbet om det betyder att de kan arbeta hemifrån.
Att avgöra om kandidaterna har den drivkraften innebär att komma till roten till varför de vill arbeta på distans - så snarast möjligt i intervjuprocessen, se till att fråga, "Varför vill du arbeta hemifrån?"
"De bästa människorna har vanligtvis familj och vill spendera tid med sina barn och uppnå den typen av balans, " förklarar han. Den önskade balansen kan också vara något som att vilja eliminera en slippendling, tillägger Perly. Det viktiga är att det måste finnas en motiverande faktor bakom kandidaternas önskan att arbeta hemifrån som gör det värdefullt för dem - eftersom det fastställer deras engagemang och önskan att lyckas.
3. Lär dig av tidigare beteenden
Amerikanska utlandsstationerade Kieran Canisius och Sabine Hutchison är partner för Seuss Consulting, ett europeiskt företag som hjälper USA och andra bioteknik- och läkemedelsföretag att etablera sig i EU, och de har anställt virtuella anställda på båda sidor av Atlanten.
"När vi intervjuar fjärrarbetare fokuserar vi initialt på informella frågor om att" lära känna dig "för att se till att grunden för förtroende och ärlighet känns rätt", säger Canisius. "Då kommer vi att ställa frågor om tidigare resultat, till exempel 'Hur strukturerade du din första dag i ditt senaste projekt?' att lyssna på beteende som antyder att de har de kompetenser vi letar efter. Vi letar efter bevis för samarbete med andra teammedlemmar - att göra ansträngningen att presentera dig själv och skapa relationer när du arbetar på distans är nyckeln, ”tillägger hon.
4. Gå framåt och testa dem
Perly Fullerton har utvecklat en lång intervjuutine för virtuella anställda. "Det tog oss antagligen minst två år att ständigt förfina processen, " förklarar Perly. Specifikt uppmanas sökande att utföra några uppgifter, och anställande chefer studerar hur människor agerar under processen. Hur de hanterar dessa uppgifter kan indikera olika egenskaper, säger Perly.
Som ett minimum är att genomföra en preliminär videointervju som testar för vart och ett av dina målattribut ett bra sätt att screena kandidater och ta reda på om de har potential för fjärrarbete.
Om du till exempel letar efter fyndighet, tidsstyrning och kommunikationsförmåga, tilldela kandidaterna en forskningsövning före intervjun och be dem rapportera sina resultat på skärmen. (Som en bonus kan detta också kontrollera om det är tekniskt kunnigt om du ber kandidaterna testa sitt videoflöde och skicka klara, väl upplysta videor. Du skulle bli förvånad över hur många kandidater som skickar in videor med en tom skärm eller utan ljud!)
Som en sista anmärkning, se till att dina kandidater följer hela ansökningsprocessen. Förstå att det inte bara är de svar de ger i intervjun, utan hur de interagerar och svarar under hela processen, online och utanför, som visar hur de kommer att bete sig på jobbet. Var strikt med dem och se om deras drag matchar de som krävs för att vara en anställd på lång avstånd.
