Har du någonsin hört dina anställda säga att de vill ta ägande av sitt arbete men känner att de inte har den makten? Känner du dig frustrerad av ditt lags motvilja mot att ta ansvar eller fatta snabba beslut?
I så fall är du inte ensam. En kultur med personlig ansvarsskyldighet, där anställda har friheten att fatta lämpliga beslut och modet att ta ägande, är den enskilt mest kraftfulla, mest önskade och minst förståda kännetecknen för en framgångsrik arbetsmiljö.
Fakta är att ansvar är något vi ofta försöker mandat, men det är inte en process eller ett verktyg. Du kan inte tvinga någon att stå till ansvar - precis som du inte kan göra någon roligare eller bättre i matematik. Men vad du kan göra är att hålla dina anställda i stånd att lyckas och ge dem nödvändiga verktyg för att utföra vad de har fått i uppdrag att göra. När du gör detta kommer de naturligtvis att utveckla en ägarmentalitet som gynnar dem och organisationen som helhet.
Här är tre sätt att inspirera personligt ansvar bland ditt team.
Lär av barnen
Kan du föreställa dig en skola där barnen är tillräckligt ansvariga för att göra alla regler? De får välja vad de studerar, när de studerar och hur länge de kommer att fatta alla beslut som påverkar deras skola. Visar du kaos? Brooklyn Free School i Brooklyn, New York skapades på grundval av denna demokratiska princip - och den fungerar.
Hur har skolan uppnått en så hög nivå av personlig ansvar? Det håller obligatoriska veckosamlingar som kallas Demokratiska mötet, där studenter utgör utmaningar, föreslår nya regler och fastställer policyer. Alla röster kan höras och alla räknas lika - de yngsta barnen har en röst lika med personal. Som det visar sig, när eleverna vet att deras röster har en direkt inverkan på skolan, börjar de känna att organisationens framgång också är deras egen framgång.
För att översätta denna modell till arbetsplatsen, be om anställdas feedback och input på teamprojekt och mål. Uppmuntra deras åsikter om viktiga beslut som påverkar företaget. Ge dina anställda en röst så att alla delar sammanhanget att de kan bidra till teamets framgång. Naturligtvis kommer du inte att kunna agera på allas åsikt varje gång, men när människor känner att de hörs kommer det att gå långt mot att berika relationer, främja samarbete och öka engagemanget.
Delegera rätt väg
Ofta fattar inte anställda beslut eller tar äganderätt till arbetet eftersom de inte är helt säkra på om de borde göra det. De känner att de måste checka in med dig - eller de är rädda för att fatta ett beslut som du inte kommer att gå med på.
Du kan lösa problemet genom att se till att du delegerar effektivt. Delegering handlar mer än bara om att tilldela projekt - det handlar om att tydligt kommunicera var beslutsfattande makt ligger och låta dina anställda hålla sig i stånd att ta ansvar för sina resultat.
Hos Fierce använder vi analogien till ett beslutsträd. När man arbetar med en uppgift eller ett projekt kan någon delegeras ett ansvar på fyra olika nivåer: rot, bagageutrymme, gren och blad. Varje nivå har en tydlig definition av vad som förväntas av dem för det projektet och hur man ska interagera med dig, ledaren, när det gäller beslutsfattande. Till exempel behöver någon som tar ett bladbeslut inte checka in med någon innan man vidtar åtgärder, medan ett bagagebeslut gör det möjligt för anställda att fatta beslutet så länge de kontrollerar med ledaren innan de går vidare.
Denna typ av delegation är inte för svag hjärta. Det kräver mycket tid och energi från din sida för att kommunicera dina förväntningar till de omkring dig. Men så småningom kommer det att ge en miljö med ägande som inte är förlamad av rädsla.
Ha en plan
Att främja en ansvarsfull kultur innebär att alla har en klar förståelse för viktiga mål. Och detta betyder inte nödvändigtvis att du måste sätta upp dessa mål - ta med dig dina anställda i processen. Ställ in en färdplan för ditt team som helhet, fråg sedan varje teammedlem, "Vad tycker du att dina resultatmål ska vara detta kvartal för att uppfylla våra teammål?", Och "Vilka resultat kommer du att leverera under de kommande tre månaderna och hur kommer jag att veta att de är klara? ”
Rikta in ditt team efter en vision om företaget och teamet går och se till att varje anställd ser var han eller hon passar in i bilden. Anställda kommer inte att känna sig tvungna att göra något om de inte är känslomässigt engagerade.
Och det är där din egen ansvarighet kommer in. Som ledare måste du se till att dina anställda investeras i det de gör och engagerar sig i de bredare teammålen. Om du gör allt i din egen makt för att hålla dina anställda kunna lyckas och växa, kan du bli förvånad över vad de åstadkommer.
