Efter att ha arbetat mig upp från en försäljningskoordinator på startnivå till projektledare för ett globalt varumärke, var jag hungrig och upphetsad efter nästa steg i min karriär. Jag ville bli senior manager och leda mitt eget team.
Jag visste att det fanns utrymme för tillväxt hos mitt företag, så jag bukade ner och fördjupade mig i mitt jobb. Och ett år senare blev jag befordrad till en ledande position - slutligen hade mitt hårda arbete lönat sig. Jag var helt euforisk.
Jag hade hällt min tid och energi på att göra mitt mål verklighet, och när det faktiskt hänt trodde jag att den tuffa delen var över. När allt kommer omkring visste jag mitt jobb - och företaget - inifrån och ut.
Hur helt naiv och fel jag var!
Jag befann mig helt famlande när det kom till att vara chef. Men genom en kombination av min önskan att lyckas (och låt oss vara ärliga, rädsla för att misslyckas), råd från mentorer och i allmänhet bara mogna till min roll, kunde jag lyckligtvis korrigera kursen.
Här är de tre fällorna jag föll i - och hur du kan undvika dem:
1. Underlåtenhet att upprätta gränser direkt
Eftersom jag redan visste och var vänlig med de flesta av mina anställda som ny chef, trodde jag att detta bara skulle vara en positiv faktor när jag flyttade in i min nya roll. Men jag lärde mig snart problemet med att vara vänner först när en av mina projektledare knäckte ett extremt olämpligt skämt framför hela mitt team under ett möte.
Fixa
Jag kände mig själv möta ett dilemma: blåsa bort skämtet och stöder i princip beteendet, eller tala upp och riskera att skada det som var en stor vänskap med den kränkande teammedlemmen (och min tidigare kollega). Jag vägde mina alternativ och bestämde mig för att ta itu med det och kallade det som olämpligt. Lärdom: Att förlora titeln ”cool chef” är inte lika viktigt som att upprätthålla en professionell miljö - för att inte tala om min respekt som chef.
2. Inte delegera till ditt team
Jag hatar att säga det uppenbara, men en utmaning med att gå från en ordinarie anställd till chef är att du nu har en hel grupp människor som väntar på din riktning om projekt och veta vad de kan göra. Jag var så van vid min go, go, go mentalitet (speciellt när jag byste min rumpa för att bli befordrad) att jag tyckte att det var mycket svårt att dela ut arbete som jag visste att jag inte bara kunde göra utan skulle gunga. Min ovilja att delegera skulle konsekvent trycka på mig på axeln när klockan var 7 och jag var fortfarande på mitt kontor.
Fixa
För att börja, prata individuellt med var och en av dina anställda om vad de gör, hur de gör det och vad de vill vara en del av. Jämför sedan det med din egen lista över ansvarsområden. Vad har du inte tid till? Vad kan någon annan göra bättre? Och vad brukade du göra det nu i konflikt med din skyldighet att hantera?
Var ärlig om hur produktiv du kan vara och hur mycket du kan ta på dig och var inte rädd för att släppa saker som brukade vara under din vinge. När du hittar den balansen kommer hela teamet - inklusive dig - att lämna kontoret vid en rimlig tid varje dag med allt klart.
3. Ge inte svår feedback
Ingen gillar konflikter eller konfrontationer, men som chef är det ditt ansvar att utvärdera och ge feedback till dina anställda i även de svåraste situationerna. Innan du var chef måste du bara oroa dig själv, och det var mycket lättare än att hantera en mängd personligheter och olika arbetssätt.
Jag stötte på många situationer som jag önskade att jag bara kunde undvika och fortsätta med mitt "riktiga" arbete, men jag insåg att utan min feedback var jag bara att ställa mig - och särskilt mitt team - upp för misslyckande.
Fixa
Visar sig att en stor del av att vara chef ger feedback - det är en bokstavlig del av jobbet nu och inte bara något tillägg. Men det betyder inte att du måste vara den ständiga bäraren av dåliga nyheter. Genom att ställa in en-till-en varje vecka med varje person, avsätter du tid för att både berömma och hantera eventuella problem. Det gör det mycket mindre skrämmande för både din direkta rapport och dig.
Oavsett om du pratar om ett underprestationsfråga, en olämplig åtgärd eller en liten mess-up som en skrivfel i en företagsomfattande rapport, håll ditt uttalande kort och kortfattat. Och bara för att det du erbjuder är kritisk återkoppling betyder det inte att det måste komma ut kritiskt - alltid föra det tillbaka till effekten av misstaget, snarare än varför den här personen är värst.
Sanningen sägs vara tänkt, mitt största misstag var det faktum att jag enbart var fokuserad på min egen framgång. Även om jag ursprungligen inte var ärlig om detta, insåg jag snart att det mesta av min kommunikation bara involverade mig, jag själv och jag. Men när du blir chef måste du ständigt komma ihåg att det inte längre bara är du som förtjänar uppmärksamhet.
Så det bästa du kan göra för dina anställda är att vårda och utveckla deras talang och försöka ta reda på deras mål och motiv. Upptäck vad som får dem att kryssa för och alltid vara öppen för sina inlägg. På det här sättet kan du bättre placera dem för framgång - vilket i slutändan gör att du också lyckas.
(Och om du fortfarande behöver lite uppsving i den nya rollen, kan en karriärcoach som specialiserat sig på nya chefer hjälpa dig genom alla dessa tuffa situationer - på allvar, du behöver inte gå ensam!)
