Som chef är det lätt att fokusera enbart på ditt team - att lära känna dem, ta reda på hur du tränar dem och förhoppningsvis få sitt förtroende och respekt.
Men ärligt talat, ditt uppdrag slutar inte där - för medan ditt dagliga fokus borde vara på ditt team, bör ditt ledarskap som helhet också arbeta mot det större målet att föra ditt företag framåt.
Men många människor, särskilt om du är ny i en ledarroll, fokuserar felaktigt bara på första hälften av det uppdraget. Det kan verka som om du gör saker som gynnar dina individuella anställda mycket - när de faktiskt inte är de bästa sakerna för ditt totala team eller företag.
Jag har varit där, både som chef och anställd, så läs vidare för tre av dessa misstag och hur jag lärde mig att ändra mina tankesätt för att omfamna min roll som större bild som chef.
1. Att vara tillmötesgående
För några år sedan ledde jag ett företag som främst anlitade studenter som till största delen arbetade deltid mellan klasserna. Och med deras fokus främst på att studera för tentor och tjäna lite pengar på sidan verkade de inte alltid ta jobbet lika allvarligt som jag hoppades. De skulle ringa ut från en lördagskift i sista minuten när de fick biljetter till fotbollsmatchen, och när vårresan rullade runt hade nästan alla redan köpt flygbiljetter till Cancun - innan de fick den lediga tiden godkänd.
Och ofta än inte beviljade mitt ledningsgrupp och jag varje enskild begäran. Älskade de semesteranställda det (och följaktligen älskade oss)? Absolut. Men när den extra arbetsbelastningen föll till de anställda som inte hade bokat en badort - saker blev lite hård. Den kvarlämnade personalen började bråka för de andra anställda, våra klienter fick ständigt omplanering mot deras förfrågningar och vi släckte eld efter eld. Allt för att vi sa till alla: "Visst, vi får det att fungera."
Som chef är medarbetarnas lycka en av dina främsta prioriteringar. Men i verkligheten kanske du inte kan tillgodose varje begäran hela tiden. Som ledare i ditt företag måste du också ha organisationens bästa intressen i åtanke. Kommer dina kunder att påverkas om du beviljar en ny begäran om PTO? Kommer produktiviteten att minska om du tillåter en arbetsdag hemifrån? Kommer din personal att missa en viktig tidsfrist om du låter en anställd komma in sent? Om så är fallet kan du glädja dina anställda - men du fullgör inte ditt övergripande ansvar som chef.
2. Siding With Underdog
Strax efter att ha landat min första ledningsroll fick jag i uppdrag att intervjua kandidater till en öppning i mitt team. Jag kände till grunderna för vad jag ska leta efter på en sökares CV - rätt erfarenhetsnivå, utbildning och färdigheter - men under intervjun hade jag ofta låtit andra saker komma i vägen för att identifiera de egenskaper jag verkligen ville ha i en ny hyra.
Till exempel, när en kandidat skulle berätta för mig hur mycket han ville ha jobbet, hur passionerad han var med branschen och hur hårt han skulle arbeta, trodde jag honom direkt. Jag kände igen samma önskan i den efterutbildade versionen av mig själv och ville så desperat att bara ges en chans - för när jag hade det så visste jag att jag kunde arbeta hårt nog för att bevisa mitt värde.
Och så gick jag ut på en lem för någon som inte hade rätt bakgrund eller relevant erfarenhet och gav honom ett jobb - eftersom han verkligen ville ha det. Jag trodde att det gjorde mig till en medkännande ledare och såg det som en chans att visa upp mina ledarförmågor; Jag skulle tränare och mentor för den nya personalen tills han var månadens anställd.
Som ni kanske gissat, fungerade inte saker som jag hoppades. Trots hur mycket han hade berättat för mig att han ville ha spelningen, hade han inte den arbetsetik han lovade, var inte villig att göra det som behövdes för att lära sig färdigheterna för jobbet och kämpade med de grundläggande jobbfunktionerna. Så småningom var jag tvungen att släppa honom.
Naturligtvis finns det historier som mina som går åt andra hållet också. Men poängen är att om du låter dina känslor överväldiga din sunt förnuft i intervjuprocessen, kan du hamna med att göra ditt företag en björnadstjänst - och behöva anställa mycket oftare än du planerat. För att bli en bra chef som anställer stjärnprestatörer måste du lära dig att känna igen vad som verkligen får någon att stiga till toppen.
3. Ompositioneringskritik
I ett av mina första ledarjobb var min chef också en ganska ny ledare. Det var hennes eget företag - hon hade startat det ett par år tidigare - och hon hade inte haft en ledningsroll någonsin tidigare.
Liksom allt annat hon gjorde i affärer verkade hon dock som en naturlig. Hon var en stor människor och anställda älskade henne. Varje morgon hälsade hon alla med en positiv inställning och tyckte om att berätta om allt det spännande som händer med verksamheten.
Men när de anställda inte presterade, ville hon inte tappa den positiva utsikten. Så när hon satt dem för att diskutera deras minskande prestanda, skulle hon täcka det med något mycket mindre hård. Till exempel, när en anställd började få negativ feedback från flera klienter, placerade hon sin disciplin som "Är allt OK? Du har inte verkat som dig själv på sistone och jag är bekymrad - vill du ta några dagar ledigt? "
Min chef tyckte att hon var en bra chef genom att hålla mötet positivt och rädda medarbetaren från att bli generad eller defensiv. I slutändan kom hon dock ut ur mötet och tänkte att hon hade en bra chef som brydde sig om henne - men hade ingen aning om att hon inte skulle uppfylla standarderna.
Det är naturligt att kämpa med direkt kritik som ny chef. Men genom att dölja kritik kanske dina anställda inte förstår omfattningen av prestationsproblem - vilket innebär att det sannolikt kommer att bli liten eller ingen förbättring. Och även om det kan hålla dina anställda innehåll på kort sikt, kommer du oundvikligen att hamna med ouppfyllda mål och brist på framsteg för ditt företag på lång sikt.
Nu behöver du inte styra med en järnhand eller glömma medarbetarnas lycka för att uppfylla företagets mål - om så var fallet, vem skulle välja att bli chef? Det handlar om att få en bra relation med ditt team, men att ha ditt företags slutliga mål i åtanke medan du gör det. När du kan göra det kommer alla att lyckas.
