Det var de fyra mest fruktade orden i din barndom: "Eftersom jag sa det!"
Men nu, som en chef som tar tuffa beslut och verkställer förändringar, hör du samma fras glider från dina läppar. Du vill naturligtvis ta itu med dina anställdas oro - men samtidigt har du inte råd att spendera timmar på att diskutera varje aspekt av varje beslut du tar.
Vid någon tidpunkt måste du sluta diskutera och börja gå vidare. Och det är när det blir alltför lätt att hävda din ledarkraft genom att låta dessa fyra ord riva.
Men som ditt grundskolealder själv vet är det frustrerande ord att höra. Och de är inte heller de bästa orden att hantera. Som en effektiv ledare vill du verkligen att dina anställda ska köpa in de beslut du tar, snarare än att hantera med våld.
Så vad kan du annars säga för att hålla dina anställda gå vidare i rätt riktning - utan att spendera fruktlösa timmar att diskutera varje steg? Här är några alternativ.
1. "Jag har beslutat att göra det på detta sätt eftersom …"
Först och främst, vad dina anställda letar efter är motivering för ditt beslut. De vill veta att du inte gör förändringar bara för att du har makt att göra det.
Du borde naturligtvis inte känna dig pressad att avslöja varje detalj i strategimötet som ledde till varje beslut - men du borde kunna ge en tydlig, kortfattad och övertygande anledning till varför du gör förändringen.
Om du inte kan komma med en förklaring utöver "Tja, det är beslutet som den övre ledningen fattade" eller "Det är precis som saker måste vara", så har du inte ställt tillräckligt med frågor själv. Dyk tillbaka i resonemanget bakom beslutet, eller arbeta med din chef för att formulera en solid förklaring som du kan ge ditt team - ett som är övertygande, övertygande och tydligt visar varför du verkställer detta beslut.
2. "Låt oss ta itu med dina största problem"
När du först förklarar ett beslut kanske ditt team inte nödvändigtvis är fokuserat på den stora bilden - utan istället helt enkelt att framtidsplanen är annorlunda än vad de för närvarande vet.
Jag kan inte räkna antalet gånger som svar på en nyligen genomförd förändring, mina anställda skulle säga "Men det gamla sättet fungerade bra" eller "Vi hade aldrig några problem med hur vi brukade göra det."
Men det är inte faktiska oro över beslutet. De är bara klagomål på att behöva uppleva förändringar.
Som chef måste du uppmana ditt team att begränsa vad de faktiskt är bekymrade över. Är de oroliga för att de inte får tillräckligt med utbildning i den nya processen? Tror de att ett nytt arbetsflöde tar tid bort från sina andra uppgifter?
Det här är saker du borde kunna ta itu med - för idealiskt sett har du redan tänkt dem igenom.
3. "Detta är det sättet vi ska prova först "
Nyckelordet här är naturligtvis först . Detta hävdar försiktigt ditt fasta beslut, medan du fortfarande låter dina anställda veta att om det inte fungerar som du förväntar dig, kommer du att vara öppen för att se över problemet på vägen.
Att erkänna att du kommer att vara öppen för feedback i framtiden kommer att hjälpa dig att få dina anställda ombord för närvarande - och när de väl har provat det på ditt sätt kan de upptäcka att deras ursprungliga problem inte är lika viktiga som de först trodde.
Det är bra för dina anställda att be om mer information. Men för ditt teams produktivitet måste du någon gång faktiskt börja gå vidare med planen. Genom att ta itu med dina anställdas problem snabbt och direkt kan du få dem ombord att börja göra framsteg.
