Som chef har jag alltid fruktat att säga orden "Kan jag prata med dig på mitt kontor?" - förmodligen ännu mer än den anställd som är på andra sidan begäran. Frasen liknar konstigt det förhållande som slutar ”Vi måste prata” - så snart dessa ord kommer ut, vet du att konversationen inte kommer att bli bra.
Så när jag använde den exakta frasen för att inleda ett tufft samtal med en av mina anställda, visste han direkt att något inte stämde. Och det var det inte; Jag avslutade hans anställning. Det var min första gång jag avskedade en anställd - och när jag levererade nyheterna och såg honom lämna byggnaden, kände jag inte som jag trodde jag skulle göra. Faktiskt lärde jag mig tre oväntade lektioner den dagen, och det har påverkat hur jag har förvaltat mitt team sedan dess.
1. Att bli av med en "problemanställd" är inte en lättnad
I flera månader hade jag haft problem med just den anställden. Jag hade haft flera samtal med honom och påpekade var han kunde förbättra sig och bad honom göra ett bättre jobb med sitt arbete - men jag var vid mitt slut. Med så många andra superstjärnanställda i mitt team ville jag inte ta itu med det mediokra arbetet från den här anställda.
Så när jag sparkade honom, förväntade jag mig att mitt liv direkt skulle bli lättare. Det visar sig att jag var i ett ganska grovt par veckor. Jag var tvungen att omedelbart sortera igenom allt hans arbete och tilldela det till andra medlemmar i teamet (som inte var exakt tacksamma för de extra uppgifterna), och - för att göra saker ännu mer komplicerade - det var nästan omöjligt att säga vad som hade och hade inte gjorts på varje projekt. Jag var tvungen att gräva igenom filer och data för att hitta informationen, och jag var tvungen att göra det snabbt - innan några "lösa ändar" blev till en skrikande klient.
Sedan var jag tvungen att möta verkligheten att ersätta honom. Det är ett välkänt faktum att det kostar ett företag mer att anställa en ny anställd än att behålla en nuvarande arbetare, och som manifesterar sig i den ansträngning som det tar att anställa en ny anställd också. Inte bara var jag tvungen att spendera tid på att intervjua, utan jag var också tvungen att tillåta en lång utbildningsperiod för den nya medarbetaren innan han faktiskt kunde ta på sig något arbete.
Nu säger jag inte att det hade varit bättre att hålla en underpresterare i mitt team för bekvämlighetens skull - men det är viktigt att ta hänsyn till avvägningen. Och framför allt är det absolut nödvändigt att du utvecklar en övergångsplan innan du släpper någon så att du inte lämnar rusning.
2. Förbered dig på allt
Innan jag gick in i företagsvärlden hade jag ingen aning om vad det var att göra för att skjuta någon. Efter att ha pratat med medarbetaren i närvaro av HR, var jag tvungen att följa honom till sitt skrivbord, se honom packa sina saker och eskortera honom ut ur byggnaden.
Efter en sådan offentlig prövning blev jag inte förvånad när mumlingen började - mina anställda ville veta vad som hände. Du kunde se oroen i deras ögon och höra deras snubbliga, frenade viskningar: Vad gjorde han? Såg han det komma? Vem är näst på tur? Vissa vågade till och med närma sig mitt skrivbord och fråga: "Stoppade han eller fick sparken?" "Var det för att han missade den tidsfristen förra veckan?"
Som ny chef hade jag ingen aning om hur jag skulle svara på dessa långvariga frågor: Skulle jag ljuga? Var skändligt ärlig? Undvik ämnet? Oavsett vad, jag visste att det sätt på vilket jag tog upp situationen skulle påverka den övergripande kulturen i mitt team, inklusive hur de arbetade och hur de betraktade mig som en ledare. I slutändan dikterade HR att jag inte kunde ge någon många detaljer, men jag försökte försäkra mitt team att vi skulle gå framåt med ett positivt tankesätt och fortsätta arbeta hårt för att betjäna våra kunder.
Lektionen här är denna: Du måste ha en fast, genomtänkt och omfattande plan innan du fortsätter. Från att förutse hur du kommer att närma dig den enskilda medarbetaren (inklusive den besvärliga småprat du kommer att göra när du går honom ut ur byggnaden), till hur du kommer att få ämnet med resten av teamet, det är inte smart att bara gör det upp när du går. Prata med din chef eller HR-representant för att ta reda på det bästa sättet att hantera situationen.
3. Det är inte "Out of Sight, Out of Mind"
Efter att min anställd hade packat sig och lämnat, föreställde jag mig att jag skulle kunna andas ett lättnads suck. Inte en fan av konfrontation, jag såg fram emot en avkopplande vecka sans besvärliga diskussioner om prestationsfrågor och det ständiga trycket från min chef att fånga och fixa hans misstag.
Men det var inte länge efter hans avgång som insikten drabbade mig: Han skulle hem för att berätta för sin fru och barnen att han just hade blivit sparken. Uppsägningen påverkade inte bara honom - det påverkade en hel familj. Plötsligt hade jag denna tunga skuld på axlarna och påminde mig om att jag var källan till familjens nya kamp. Jag var orolig för att jag hade hoppat till slutsatser för snabbt, att jag inte hade gjort tillräckligt eller gett honom chansen att han förtjänade. Och det slog mig otroligt hårt.
Så efter händelsen var jag tvungen att titta hårt på min ledningstil. Tillhandahöll jag tillräckligt med direkt och specifik coaching? Definierade jag mina förväntningar tydligt nog? Var källan till problemet en brist på ansträngning från hans sida eller brist på utbildning från min sida? Från och med då bestämde jag mig för att jag inte längre skulle ha de frågorna i åtanke om och när jag sparkade en annan anställd - eftersom jag skulle se till att jag gjorde allt för att hjälpa honom eller henne att lyckas innan jag tog till det värsta- fall scenario med uppsägning.
Att skjuta ut en anställd kommer aldrig att bli roligt - men till skillnad från många andra fruktade uppgifter som du försöker komma ur vägen så snart som möjligt, förtjänar att säga upp någon i ditt team förtjänar mycket tanke, förberedelse och empati. Om du lär dig av dessa lektioner är det fortfarande inte lätt att skjuta - men du kommer igenom det med lite mer sinnesfrid.
