Om du är bekant med Zappos har du antagligen hört talas om företagets kärnvärden. De är gipsade på väggarna och engagerade i anställdas minnen - och i slutändan ställer de förväntningarna på varje Zappos-arbetare. Och hittills verkar det fungera.
Att definiera en uppsättning värden kan hjälpa till att förena ditt team - oavsett om du är chef för en avdelning eller ett helt företag, det kan hjälpa dig att fatta bättre anställningsbeslut, hålla ditt team till högre standarder och arbeta mer effektivt mot dina slutliga mål.
Men värden kommer att se annorlunda ut för varje team och företag, beroende på dina personligheter, kunder, mål och företagets uppdrag. Så hur räknar du ut värdena som ditt team ska leva och arbeta efter?
För några år sedan hjälpte jag till startföretaget jag arbetade för att utveckla vår första uppsättning värderingar - och i min nuvarande roll som chef för ett team inom ett stort företag fann jag att samma process också fungerar i mindre skala. Här är stegen jag följde och hur du kan använda dem på din egen arbetsplats.
1. Bestäm vem som ska involveras
Beroende på storleken på ditt företag eller ditt team kan gruppen (eller personen) som ansvarar för att skapa dina värden se mycket annorlunda ut. I min startroll var jag en av två heltidschefer; resten av företaget bestod av deltidsanställda. Så, grundaren beslutade att de viktigaste spelarna för att utveckla värdena skulle vara hon själv, jag och den andra chefen - senare skulle vi rulla ut kärnvärdena till resten av laget.
Som chef i ett större företag kan det se lite annorlunda ut. Om du har ett litet team kan du direkt involvera de anställda i skapandet av värden. Eller kanske har du en annan avdelningschef som du vill samarbeta med eller så vill du ha input från din chef.
Men framför allt, se till att alla beslutsfattare som du involverar är på samma sida: De bör vara engagerade i att utarbeta och genomföra dessa värderingar, villiga att brainstorma och kompromissa, kunna demonstrera de bestämda egenskaperna själva och vara överens om att dessa värden kommer att vara en grund för laget framöver.
2. Brainstorm om vad som är viktigt för dig och ditt team
För mitt team var nästa steg att sitta ner tillsammans för att brainstorma. Men vi brainstormar inte bara färdiga värden från start. Vi hade planerat mötet flera dagar i förväg, så att alla kunde komma förberedda med idéer. När vi alla satt runt samma bord, började vi med att kasta ut idéer om vad som var viktigt för oss var och en (t.ex. att kunna lita på våra anställda, se till att vårt team har en rolig arbetsmiljö och förväntar oss att varje personal ska representera företaget väl i kundinteraktioner).
Sedan har vi lagt till idéer för vad vi trodde skulle göra teamet och företaget framgångsrikt i sin helhet - som att uppmuntra till tydlig och konstant kommunikation och se till att varje enskild känns som om han eller hon är betydelsefull i uppstartens "stora bild" -vision.
Att låta våra idéer flöda fritt hjälpte oss att identifiera teman och finslipa det som var viktigast - vilket var praktiskt under nästa steg:
3. Konsolidera och definiera
Enligt min erfarenhet tog detta steg det längsta - och med goda skäl. Vid denna tidpunkt tog vi alla idéer som vi hade brainstormat (ungefär 30-40), kombinerade de liknande, minskade listan till 10 och definierade grundligt varje resulterande värde.
Vi fann till exempel att flera av våra idéer hade att göra med idén att ha en "äganderentalitet." Det vill säga att vi ville att våra anställda skulle känna att de kunde fatta bra beslut i farten (eftersom de interagerade med klienter utan ständig övervakning dagligen), agera i företagets och andra anställdas bästa intresse (t.ex. att inte sjuka i sista minuten) och verkligen känna att deras handlingar påverkade företagets framgång.
I slutändan kombinerade vi dessa tankar för att få ett enda värde att främja en ägarmentalitet. Sedan använde vi idéerna vi ursprungligen skulle skapa en definition för det. Exempelvis läser den här definitionen så här:
”Vi är inte bara anställda - vi investerar verkligen i företaget. Våra idéer hörs; dessutom beaktas de allvarligt och genomförs ofta hela företaget. Eftersom vi vet att vi är en viktig del av företaget agerar vi konsekvent med företagets bästa intresse i åtanke. Vi tar med säkerhet snabba beslut om jobbet eftersom vi är helt i linje med företagets uppdrag och syfte. Som anställda har vi myndighet att fatta beslut som är i företagets bästa intresse och kraften att förbättra vårt sätt att driva vår verksamhet. ”
4. Rama in dina värden enligt ditt teams kultur
Vid starten jag arbetade för var alla våra anställda högskolestudenter som arbetade deltid - och så ville vi inrama våra värderingar på ett sätt som var relatabelt och inspirerande; som gjorde våra anställda glada över den vision vi hade för företaget snarare än att uttråkas av företagslingor. Så efter att vi hade definierat alla våra 10 grundläggande idéer döpte vi om dem på ett smartare och iögonfallande sätt.
Till exempel hade vi skapat ett värde centrerat på flexibilitet, uppmuntrat teamet att vara villiga och kunna anpassa sig till alla situationer. Istället för att helt enkelt använda "flexibilitet" eller "smidighet" som värde, myntade vi det, "Rulla med stansarna." På lång sikt tror jag att det gjorde värdena lite mindre skrämmande - vilket gjorde det lättare för laget att anta värdena som en del av deras dagliga arbetsliv.
Naturligtvis kan dina värderingar fungera bäst i en annan stil, beroende på ditt lags kultur. Kanske föredrar du att de är enkla, tydliga och lätta att komma ihåg - och så kanske en uppsättning med ett ord värden fungerar bäst för dig. Eller kanske du föredrar att injicera humor i dina företagsstandarder. Det beror på vad dina anställda svarar bäst på.
5. Utvärdera dina värden som en komplett uppsättning
När du har en uppsättning värden (vi kom med 10, men det finns ingen fast regel - flera företag som jag känner hamnar i intervallet fem till 10), ta lite tid att utvärdera dem som helhet. Omfattar de de viktigaste aspekterna av den vision du har för ditt team eller ditt företag? Är det idéer som du verkligen är villig att hålla dina anställda (och dig själv) till?
Varför? Tänk på detta: När mitt företag bestämde sig för att utveckla dessa värden, hade vi alla precis avslutat läsa Delivering Happiness av Tony Hseih, VD för Zappos. Medan boken inspirerade oss att bilda värderingarna i första hand, fångade vi oss också med att använda några av deras värden istället för att verkligen fokusera på vad vi ville ha för vår specifika arbetsplats.
Att ha en uppsättning värden fungerar bara om det är idéer som kommer att driva dig och ditt team till spetskompetens - så se till att du har beskrivit vad som verkligen kommer att fungera för dig.
Med en enhetlig uppsättning team- eller företagsvärden, kommer du att upptäcka att dina anställda kommer att känna sig mer enhetliga - att veta exakt vad som förväntas av dem och deras teamkamrater. Det är en strategi som kan fungera för ett team på fem eller ett företag på hundratals - och det kan göra en stor skillnad i din kultur. (Så få brainstorming!)
