Jag har hanterat människor i några år nu, men det var först när jag började rapportera till en ny chef för några veckor sedan som jag först ställdes frågan, "Vilken av dina anställda förtjänar att bli befordrad?"
Min nya chef gick inte fritt ut nya titlar - hon försökte helt enkelt få en känsla för det team hon nu var på väg. Oavsett var det fick mig att tänka: Visst hade mina anställdas karriärutveckling gått över mitt sinne förut - men som medelhög chef med bara några års erfarenhet verkade det aldrig inom min makt att faktiskt marknadsföra någon.
Men när det handlar om det har jag kraften - och det är något jag borde tänka på dagligen. Om jag vill att mina anställda ska lyckas och flytta upp karriärstegen (vilket jag gör, naturligtvis!), Måste jag leta efter tecken på att de är redo att bli befordrade.
Om du inte är helt säker på hur du identifierar dina mest marknadsförande medarbetare (ledtråd: det är mer än bara "uppfylla förväntningarna"), är några saker jag har lärt mig leta efter för att identifiera det bästa av det bästa.
1. De har siffrorna för att säkerhetskopiera dem
Siffror är verkligen inte den enda faktorn du bör tänka på när du tilldelar kampanjer - men de kan vara ett bra ställe att börja. När du kan kvantifiera prestanda på någon nivå kan du enkelt bevisa (för dig själv och dina högre) vilka anställda som verkligen har gått utöver.
Jag har tyckt att det är bra att ha någon form av spårningsåtgärd på plats för att hålla mig medveten om anställdas prestanda, som ett kalkylblad för att hålla reda på projektstängningar och feedback från kunder. Detta gör att du kan se mönster dyka upp (t.ex. "Jennifer lyckas alltid överskrida sitt försäljningsmål under den sista veckan i månaden"), så att du omedelbart kan fastställa de anställda som borde vara på väg för kampanjer.
2. De stänger inte klockan 17.00
OK, det låter lite hårt. Jag förväntar mig faktiskt inte att mina anställda ska stanna sent, hoppa över lunch eller vägra att ta pauser för att bli befordrade. Men när det gäller att identifiera teammedlemmar som är redo att gå upp, tror jag att det finns en stor skillnad mellan dem som gör exakt vad som förväntas och de som är villiga att göra lite extra ansträngning.
Till exempel, när det finns en brådskande situation som måste åtgärdas, noterar jag en anställd som är villig att hoppa över sin morgonpaus för att hjälpa till - istället för att reportera med en snide, "Um, jag är paus."
Var uppmärksam på de anställda som är villiga att hoppa in var (och när som helst) de behöver. Det betyder inte att de alltid behöver stanna sent - men det är trevligt att veta att i en nypa (och när de ges mer ansvar) kommer de inte att lämna dig eller deras klienter i lutningen.
3. De röstlösningar istället för klagomål
Alla klagar - anställda, chefer och antagligen även VD. Så framstående anställda är inte nödvändigtvis de som inte klagar alls, utan de som, efter att klagomålen har uttryckts, utvecklar livskraftiga lösningar för de mindre än idealiska situationerna. (Tänk på din kontochef som kanske inte gillar att arbeta med din tuffaste klient, men som drömde upp en ny online-rapport som verkligen vädrade henne.)
När du gör detta bevisar din anställd att han eller hon är redo att stiga upp och ta ansvar för det som händer med teamet och hjälpa alla att lyckas - istället för att självklart acceptera vad som händer av en slump och inte göra något för att ändra det.
4. De söker möjligheter att dela kunskap
I mitt företag är skillnaden mellan två nivåer i samma position (t.ex. projektledare I och projektledare II) ofta att den högre nivån är tänkt att vara en lärare och coach, och erkänner områden där andra anställda är svaga och få dem upp till hastighet.
Så när du identifierar lovande medarbetare, leta efter de som tar initiativ för att utbilda nyanställda och undervisa andra anställda. Genom att generöst dela sin kunskap bevisar de att de har investerat i framgången för avdelningen och företaget som helhet - och kommer att göra samma sak som de går upp.
5. De ökar sin egen kunskap
På baksidan vet dina marknadsföringsanställda förmodligen inte allt - men det är OK. Det kan faktiskt ge ett bra sätt för dig att identifiera anställda som är redo att flytta upp - eftersom de mest motiverade och självstartande medarbetarna tar det på sig att ta reda på vad de behöver veta, oavsett vad som krävs.
Var uppmärksam på hur dina anställda får reda på ny information. Ber de specifikt att delta i utbildningar i områden där de är svaga? Söker de resurser på andra avdelningar (istället för att bara be dig hitta det åt dem)? Kanske dyker de bara in och försöker på något nytt och så småningom förfina sina kunskaper helt enkelt genom att vara villiga att göra det.
6. De ber om feedback - och ta det bra
Det är inte många som tycker om att få feedback (kom igen, ser någon verkligen fram emot årliga översyner?), Så om du har anställda som ständigt begär det, ta gärna med.
Genom att proaktivt fråga dig om nivån på deras nuvarande prestanda, hur de kan förbättra sig och vad de borde göra annorlunda visar de initiativ och önskan att växa inom sina roller.
Och vidare, noga observera vad de gör med den feedback du ger. Om du ser att de genomför det och fortsätter att förbättras med varje projekt och uppgift du tilldelar, kan du ta det som en indikation på att de kommer att fortsätta sträva efter fantastiska saker - särskilt i en högre roll.
7. De är vokala om sin karriärutveckling
Jag har upptäckt att det är ganska typiskt för anställda att på ett varken sätt nämna (eller till och med skämt om) väcker. Men det är inte lika vanligt för dem att inleda en konversation om hur man går framåt i sin karriär.
Så lyssna noga när du träffar dina teammedlemmar: Frågar de om hur marknadsföringsprocessen fungerar? Vill de ha mer information om en position på nästa nivå, eller hur de kan arbeta sig fram till den rollen? Om de talar upp är det ett bra tecken att de inte bara är motiverade att gå vidare, utan att de gör vad som krävs för att det ska hända.
De anställda som är så angelägna om en kampanj kommer inte att låta dig glömma bort det - vilket gör det nästan omöjligt för dig att förbise dem nästa gång någon frågar dig, "Vem är redo för en kampanj?" (Och även om de ' de är inte redo ännu, de kommer säkert att stanna på din radar.)
Dina anställdas kampanjer är en gemensam insats: De måste naturligtvis förtjänar den högre rollen. Men du som deras chef måste också vara medveten om vem som är redo att flytta upp, så att du kan göra en bra rekommendation. När du är på samma sida kommer hela teamet att vara på väg till framgång.
