Om du inte redan har märkt det, är det den tiden på året då interna applikationer översvämmar din inkorg. Studenterna har precis avslutat examen eller börjat sommaravbrott och letar efter någon arbetslivserfarenhet (och kanske en lönecheck).
Att ta med en praktikant till ditt team kan vara ett utmärkt sätt att utöka ditt lags kapacitet, plus ge dig en chans att mentor någon som precis börjar i hennes karriär. Men att anställa och hantera en praktikant kan vara tidskrävande - och du måste balansera tiden du lägger på med avkastningen.
Utfört rätt, du kan hamna med att få en heltidsanställd från praktikplatsen. Om inte, kan du hamna med någon som lägger till din to-do-lista istället för att hjälpa till att kolla in saker. Hemligheten med att skilja mellan de två? Att veta vad jag ska leta efter.
1. Uppmärksamhet på detaljer
Ofta är hennes första erfarenhet det första man tänker på när man utvärderar en praktikant. Jag skulle hävda att det är ett bättre ställe att börja - hennes uppmärksamhet på detaljer.
Tänk på det: Vad är det du behöver från en praktikant? Du vill ha någon som du kan lämna en hög med arbete, och inte vara orolig för att det du får tillbaka kommer att formateras fel och fullt av stavfel. Ja, du kommer att lära din praktikant många av hennes ansvarsområden och hjälpa henne att lära sig branschens rep - men du vill inte ständigt upprepa anvisningar och lära henne hur man använder stavningskontroll.
Din bästa kandidat kan vara personen som inte har någon tidigare erfarenhet, men har ett litet fall av OCD. Hon uppmärksammar på detaljer och hon är angelägen om att lära sig.
Så, hur sniffar du denna egenskap? Läs noga igenom omslagsbrev och återuppta. Om några har fel, släng dem ut. Men de goda, som är välskrivna och artikulerade? Ge dem inte bara för att kandidaten inte har mycket erfarenhet - det är ju bara början på hennes karriär!
2. Upplevelse
Okej, jag medger det - så mycket som erfarenhet inte är slutet - allt är allt, det spelar någon roll. Men titta inte bara på en kandidats tidigare praktikplatser. Utvärdera också hennes kunskaper från klassrummet och undervisningen. Mer och mer integrerar professorer verkliga erfarenheter i sina uppdrag, och en lista över intressanta ledarpositioner kan visa att hon är en go-getter som kan ta projekt och driva med dem.
Gör också en runda korta telefonintervjuer, där du kan ställa frågor om den sökandes kunskap om din bransch och företag. Förstår hon själva grunderna? Kontrollera. Har hon någon erfarenhet av att implementera dessa grunder för en skoluppgift, för en klubb på campus eller för ett tidigare deltidsjobb? Kontrollera. Båda är bra tecken på att hon förtjänar en andra titt.
3. Villighet att arbeta och lära sig
Du kan satsa på att alla dina sökande vill ha erfarenhet, men inte alla vill nödvändigtvis arbeta för det. Så det är viktigt att vara medveten om de sökande som verkligen bara letar efter ett CV-uppsving.
Tack och lov är en praktikants vilja att arbeta och lära sig vara en av de enklaste sakerna att avgöra i en intervju. Verkar kandidaten upphetsad över positionen och att vara en del av ditt team? Ställer hon frågor? Var ärlig om vad hennes uppgifter kommer att vara, och om hon lurar eller verkar uttråkad av några av de mer meniala uppgifterna, se upp.
En av de mest avslöjande frågorna du kan ställa är: "vad hoppas du på att få denna praktik?" De som ger dig ett svar som handlar om att lära sig eller få praktisk erfarenhet är gyllene, men de som fokuserar på att få en fullständig- tidsjobb (även om, låt oss vara ärliga, det är ett slutmål för alla), kanske inte visar sig vara de bästa lagspelarna.
4. Kultur Fit
Slutligen, oavsett storleken på din organisation, är det viktigt att ha en bra arbetsmiljö att ha din praktikant bra i ditt team. Nej, det är inte alltid lätt att utvärdera någons personlighet från en intervju, men det finns ett par viktiga saker du kan göra för att läsa om hennes passform.
Först gör du en snabb sökning online - de flesta högskolestudenter eller senaste graderingar kommer att ha profiler på sociala medier som är lätt sökbara, och du kan bläddra bland dem för att bättre avgöra hur en viss kandidat kan passa med det nuvarande teamet. (Jag kan inte heller säga hur många interna sökande jag har kunnat eliminera eftersom de gör en keg stand i sin profilbild.)
Sedan, under intervjun, fråga varje sökande om hennes karriärsföreställningar och varför den här positionen och företaget stod ut. Ta reda på hennes uppfattning om din bransch och företagstyp. Slutligen avsluta intervjun med att fråga henne om hennes hobbyer och intressen - det är ett annat bra sätt att se om hon kommer att vara en bra kultur som passar det bredare teamet.
Det är alltid spännande att ha en ny person på kontoret och att få en praktikant för att hjälpa dig och vem du kommer att mentor under sommaren kan vara en givande upplevelse för er båda. Se bara till att du ställer in det rätt genom att hitta rätt person från start.
