Som mamma lägger jag mycket tid på att tänka på kulturen som min son kommer att växa upp i. Och nyligen har min analys varit något dyster. De mest pressande kulturfrågorna verkar vara problem som jag helt enkelt inte kan ta itu med. Jag är inte en lagstiftare, en psykolog eller en socialarbetare. Jag är Chief Strategy Officer för ett marknadsförings- och PR-företag och jag kämpar för att hålla jämna steg med den senaste föräldrarnas forskning, mycket mindre strategier för att rädda världen.
Jag antar att många företagsledare känner på samma sätt. Vårt jobb är att generera intäkter och växa våra företag - det är någon annans jobb att fixa USA: s största problem, eller hur?
Men det visar sig att det inte är rätt sätt att titta på det. En växande mängd forskning visar att arbetsplatsen faktiskt är ett realistiskt utrymme för att börja inleda kulturell förändring.
Gallup har undersökt förhållandet mellan arbetsplatsengagemang och allmän hälsa i flera år, och det har visat sig att anställda som har "högt välbefinnande" (starka relationer, ekonomisk säkerhet, en känsla av tillhörighet) och "högt engagemang" i arbetet är lyckligare, mer motståndskraftiga, mer anpassningsbara för förändringar och mer benägna att frivilligt. Med andra ord, medarbetare som stöds är bättre medborgare och bättre medborgare har en större och mer positiv inverkan i sina samhällen.
Visst, en lycklig person kommer inte att förändra världen - men en chef kan göra sin del för att uppmuntra den känslan av välbefinnande och engagemang. ”För många människor i ledarpositioner inser inte hur mycket makt och inflytande de har i människors liv, ” säger Danielle Posa, en ledarrådgivare som har skapat en kurs med Deepak Chopra om hur ledare kan främja välbefinnande.
Om du har en ledarroll på ditt kontor, så här kan du komma igång:
Steg 1: återspegla
Nu är det dags att återansluta med anledningarna till att du byggde ditt företag, gick för den marknadsföringen eller accepterade denna ledningsposition. Hur vill du komma ihåg som ledare? Hur vill du göra en skillnad? Hur kan du leda på ett sätt som förbättrar dina anställdas liv?
Analysera ditt resultat hittills - vad har varit effektivt och vad har inte? Hur kan ditt ledarskap främja en kultur av lycka, respekt och tacksamhet? Ställ in mål för dig själv som är i linje med dina övergripande välmålsmål, integrera dem i din personliga utvecklingsplan och gör dem lika viktiga som dina andra mål.
Steg 2: Meddela, granska och formalisera
När du har självvärderat börjar du med att formellt meddela ditt engagemang för att stärka ditt eget teams engagemang och välbefinnande. Definiera dina mål och dina resonemang tydligt bakom lanseringen av programmet. Det är dags att vara äkta och öppna med de människor som arbetar under dig.
Fråga dig själv: Varför är anställdas välbefinnande viktigt för dig? Hur skulle du vilja att din organisation ska påverka ditt samhälle, ditt land och världen? Dela sedan dina ärliga svar med din personal.
Det är viktigt att du är synlig involverad. Identifiera anställda, oavsett position, som naturligt brinner för denna typ av arbete och bjud dem in i en välfärdskommitté. Du kan ge dem möjlighet att självidentifiera eller be om nomineringar. Syftet med gruppen är att samla olika perspektiv så att du får en bättre, mer ärlig förståelse för hur det går och vilka steg som är vettiga att ta vidare.
Steg 3: Skapa teamvärden
Den första uppgiften för din kommitté bör vara att skapa värderingar för ditt team. Många organisationer har redan värderingar, men de är vanligtvis utformade för att formalisera processer och filosofier på hög nivå (dvs. "Vi omfamnar djärvtänkande"). Så du vill utveckla några som är specifika för vad ditt folk gör.
Inkludera uttalanden som är direkt i linje med dina välbefinnande mål. Om du vill skapa en kultur som till exempel prioriterar vänlighet och medkänsla, bör du säkerhetskopiera den med ett formellt, uttalat värde.
Steg 4: Aktivera (och kräva) Positiv förändring
Dina värden kommer aldrig att översättas till faktiskt anställdas beteende om du inte skapar en miljö som uppmuntrar och underlättar att agera i enlighet med dem. Det är viktigt att människor har lämpliga resurser och möjligheter att fortsätta med nya initiativ.
Låt oss säga att du vill att varje person ska känna en känsla av syfte i sitt arbete: Hur kommer du att aktivera det? Låter du anställda utforska alternativa vägar om de är missnöjda? Kan du hjälpa varje person att se hur hans eller hennes arbete passar in i den större bilden? Kommer du att förespråka för en mer flexibel arbetspolitik? Det finns inget rätt svar här - men varje värde måste säkerhetskopieras av processer och program.
På samma sätt är det viktigt att tydligt fördöma beteende som inte är i linje med din nya riktning. Till exempel, om ett av dina mål är att främja en sund balans mellan arbetsliv och liv och du ser någon som arbetar 12-timmars dagar, måste du ta upp det beteendet omedelbart. (Och naturligtvis, alla beteenden som tydligt skadar anställdas välbefinnande - diskriminering, sexism, homofobi - bör inte tolereras.)
Steg 5: Institutionalisera, mäta och evangelisera
Även om hastigheten som du kan göra ändringar kommer att dikteras av tillgängliga budget och resurser, bör du göra mer än att skriva dina kulturmål på en whiteboard. Om möjligt, inkludera välbefinnande som en del av ditt teams prestationsgranskningar. Tänk på att utveckla ett ansvarssystem som kommer att spåra och mäta medarbetarnas lycka, samt att ge din kulturkommitté rätt tid och verktyg de behöver.
Några av världens mest framgångsrika och inflytelserika ledare (Arianna Huffington, Richard Branson, bland andra) omfattar vikten av företagens välbefinnande. Om du är en teamledare är investeringar i anställdas välbefinnande en bra idé: förbättra prestanda, öka produktiviteten, öka anställdas behållning, locka till bättre talanger och förändra världen.
