Såvida jag inte räknar med att arbeta för mig själv, har jag aldrig i min karriär bara haft en chef, och jag är villig att satsa på att det är detsamma för många av er.
Och medan det kan vara en utmaning att hantera flera chefer, men om du är chefen och försöker hantera anställda tillsammans med flera andra? Hur vet du vem som verkligen har ansvaret? Hur kan du effektivt vägleda och utbilda dina anställda utan att kliva på dina kollegas tår?
Även om ordspråket "det tar en by" kan gälla bra för barnuppfödning, kan det vara lite mer frustrerande (och ofta kontraproduktivt) i en arbetsmiljö. Om du har att göra med för många kockar i köket kan du prova dessa strategier för att försäkra er att alla arbetar i harmoni mot samma mål.
1.
För några år tillbaka arbetade jag på ett litet företag som delade en assistent för hela gruppen. Han var där för att hjälpa var och en av oss efter behov, och vi förväntades i sin tur leda honom, mentor för honom och lära honom så mycket vi kunde om företaget och våra respektive discipliner. Vi var alla glada över att ha extra hjälp och gjorde omedelbart våra egna listor över projekt som han kunde hjälpa till.
Problemet? Ingen av oss kollade med varandra innan vi dumpade våra to-do-listor på den nya killen - och resultatet var projektsoppa. Utan korrekt samordning och kommunikation kunde vi inte skapa något smakligt, än mindre vara konstruktiva mentorer för vår nya teammedlem.
Lyckligtvis lärde vi oss ganska snabbt den viktigaste regeln för samhantering: Du måste absolut samordna dina ansträngningar. Om du inte redan har gjort det, ska du avsätta ett stående möte eller ett system som gör det möjligt för varje chef att se vad alla andra har hänt och justera uppgifter och ansvar efter behov. I mitt fall mötte vi regelbundet för att diskutera de projekt vi ville att han skulle arbeta med och bestämma vem som skulle arbeta med honom och när. Medan saker alltid kom upp och prioriteringarna ändrades, var det lätt att improvisera med att veta att vi alla var förenade i våra ansträngningar att hantera honom tillsammans, och resultatet var en givande upplevelse för alla inblandade.
2.
Naturligtvis väntar en av de svåraste sakerna med samhanteringen på din tur. Även om du helt kan uppskatta vikten av det projekt som Bob från redovisning har din anställd fokuserat på, är det bara naturligt att du är orolig för honom eller henne att frigöras för att arbeta på din. I själva verket kan du till och med bli frestad att locka din anställd att avsluta Bobs projekt bara lite tidigt så att ditt kan få rulla ännu förr.
Det här är en dålig idé och inte bara för att det är orättvist mot Bob. Ta till exempel mitt första jobb. Jag hade minst fem andra personer på kontoret som hanterade mig, och var och en gillade att närma sig mig med brådskning av en fyr-larm brand. En dag, medan jag lärde mig att utarbeta ett pressmeddelande - som skulle gå ut nästa morgon - drog en annan chef mig bort för att hjälpa till med ett projekt som skulle komma eftermiddagen. I hennes sinne var hennes projekt helt klart prioritet. Jag hjälpte henne på eftermiddagen och återvände sedan till mitt pressmeddelande efter att de flesta av kontoret hade gått hem för natten. Tyvärr, trots att min träning stördes, missade jag några viktiga steg och skickade ut frisläppningen med ett stort fel.
Medan chefen som drog mig bort kan ha tagit hand om sin uppgift ledde hon till att inte respektera de andra uppgifterna på min tallrik till ett misstag som påverkade hela företaget. Med andra ord, ta dig tid att tänka på den stora bilden innan du ber din anställd prioritera ditt arbete. Även projekt som inte verkar avgörande eller tidskänsliga kan berika denna persons kunskap om företaget eller i slutändan göra honom eller henne bättre på jobbet. Vilket innebär att han eller hon också kommer att göra ett bättre jobb för dig.
3.
Sist men inte minst, kom alltid ihåg att kontrollera din anställdes temperatur - och hos dina medchefer, för den delen. Att ha flera chefer kan vara ganska stressande, särskilt om någon är relativt ny inom området eller arbetsmarknaden i allmänhet. Genom att göra en genuin ansträngning för att checka in ibland för att se din anställd hantera arbetsbelastningen, kommer du att kunna få en förståelse för hur saker går - och när han eller hon närmar sig överbelastning.
Till exempel hade mitt företag en receptionist en gång som var en komplett rockstjärna. Han kunde på något sätt hantera allt vi kastade på honom med lätthet, och han gjorde alltid ett fantastisk jobb. Självfallet höll vi honom alltid ganska upptagen. Så när han informerade oss om att han slutade en dag, till synes ut ur det blå, var vi alla bedövade.
Det visade sig att han druknade i arbetet, men han var för engagerad i teamet och företaget för att någonsin säga nej till någon av oss. Om till och med en av oss skulle ha brytt oss om att fråga hur han höll på, hade vi åtminstone visat att vi brydde oss om hur våra projekt påverkade hans arbetsbelastning, och vi kanske kunde ha lett upp honom lite.
Vi vet alla att en bevakad kruka aldrig kokar, men utan övervakning kommer den definitivt att koka över. Detta gäller särskilt när du har flera personer som hanterar samma anställd. Överdriva det, och den anställden kommer troligtvis att känna att ni bara letar efter honom eller henne. I stället, vänd dig på att checka in med din anställd för att se hur det går. Ta en kopp kaffe tillsammans, delta i en avslappnad konversation om helgen och väva i lite butiksprat medan du är där. Viktigast av allt, se till att den här personen vet att du är redo att lyssna och hjälpa till om hans eller hennes projektbelastning blir för tung.
Om du befinner dig som hanterar anställda med andra kollegor, försök att tänka på det mindre som en konkurrens om resurser och mer av ett samarbete. Du hittar att du kan hjälpa dig att kultivera och motivera ett team som du alla är stolta över att kalla ditt eget.
