Om vi är ärliga mot oss själva, har vi förmodligen alla något på vår lista som inte görs.
Det beror inte på att vi är lata, inkompetenta eller oproduktiva - när arbetsbelastningen är hög måste vissa saker bara prioritera andra.
Verkligheten av detta slog mig faktiskt hårdast när jag flyttade ut från en ledningsroll och tillbaka till vad HR kallar en ”individuell bidragsgivare” -position. Helt plötsligt, i stället för att övervaka ett team med personer som hade listor med doser, hade jag min egen lista över projekt som snabbt kom ut ur kontroll.
Det var då som min chef ställde mig en värdefull fråga - en som jag inte någonsin hade tänkt att ställa min direkta rapporter: "Vad får du inte gjort?"
Det kom inte som anklagande utan snarare från en plats med äkta oro. Så jag sa till honom vad jag hade stött på botten av min lista och varför. Sedan kunde han hjälpa mig att anpassa mina prioriteringar så att de matchade bättre med vad han ansåg vara viktigast och få de resurser jag behövde för att gå vidare med de uppgifter som hade fastnat.
Nu är jag övertygad om att det är en av de viktigaste frågorna som du som chef kan ställa dina anställda. Här är varför.
Du kan se (och fixa) flaskhalsar
När du väl har synat vad som inte görs är den naturliga uppföljningsfrågan "Varför?" Du kan omedelbart förstå var flaskhalsarna är.
Till exempel kanske din anställd har väntat på dig för input eller råd, men har inte kunnat få tag på dig på grund av ditt fastställda schema. Eller kanske han eller hon behöver en resurs från en annan avdelning, men ingen kommer att uppfylla begäran. Oavsett anledning kan du antingen tillhandahålla det som behövs själv eller använda ditt ledningsinflytande för att få rätt resurser.
Du har möjlighet att ompröva uppgifter
Som chef vet du inte alltid (eller åtminstone minns) allt som finns på dina anställdas plattor. Och det är vanligtvis OK - såvida inte dina anställda har fått uppgifter som ska delegeras någon annanstans eller, ja, inte alls.
Genom att kolla in vad som inte görs har du också möjlighet att ompröva vad som finns på dina anställdas arbetslistor. Kanske begärde en annan avdelning en detaljerad rapport från en gruppmedlem, eller så har en annan chef i din avdelning någon som arbetar med uppgifter som inte är relaterade till ditt huvudfokus - men du var inte medveten om det.
Om det gör att de stöter på andra prioriteringar till listan ”Jag kommer till det senare” har du nu möjlighet att delegera den någon annanstans eller ta bort den helt från din anställds att göra-lista, så att han eller hon kan fokusera på projekt som verkligen betyder något.
Du kan ge "stor bild" -råd
Genom att ta reda på vad som inte blir gjort kan du hjälpa dina anställda att bättre förstå företagets stora bildmål. Visst, kanske ditt team har det rätt och de prioriterar korrekt de viktigaste projekten - men om inte, kan du ta chansen att se till att dina anställda förstår vad som behöver deras uppmärksamhet och vad som kan vänta tills senare.
Detta kommer att hjälpa dem att få en bättre uppfattning om inte bara vad de behöver göra för att lyckas som en individuell anställd, utan hur deras roll passar in i företagets stora bild och dess uppdrag - vilket är ett kritiskt element för att öka medarbetarnas tillfredsställelse.
Kom ihåg: För att denna fråga ska bli framgångsrik måste du kontakta dina anställda med äkta bekymmer. Det handlar inte om att dra ett power-play och fånga dem med oavslutade uppdrag - om det är din vinkel, kommer du sannolikt att få vaga svar som "Åh, jag gör framsteg med allt, verkligen" eller "Allt är bra."
Men om dina anställda verkligen litar på dig, vet att du inte bara letar efter straffar och inser att du vill hjälpa dem att ta reda på en lösning, kommer de sannolikt att vara ärliga om vad som fallit till vägen. Och du som chef kan få ett bättre grepp om ditt lags framsteg, lycka och produktivitet.
