Du vet att att ge dina anställda feedback - både positiv uppmuntran och konstruktiv kritik - är avgörande för att vara en bra chef (om du inte gör det, läs detta och detta).
Men var och när du ger det är lika viktigt som själva feedbacken. För det första kan inställningen påverka hur personen uppfattar den (tänk: Din direkta rapport känner sig generad framför sina medarbetare) och får den (tänk: Din direkta rapport hör inte dig eftersom de är distraherade). För det andra riktas en del feedback i slutändan bättre i en intim konversation - och en del feedback är bäst inte nämnd alls.
Så här vet du vilken kategori din tillhör:
Det borde vara en-mot-en om det är konstruktivt
De flesta konstruktiva återkopplingar ges bäst i ett en-mot-ett-möte - för att, som jag sa ovan, att säga det framför en grupp kan få någon att känna sig på plats. Deras första reaktion kommer inte att vara "Hur förbättrar jag mig?" Utan snarare "Tror alla att jag är en idiot nu?"
Privat är det mer troligt att du får personen att verkligen lyssna, ställa frågor och i slutändan sätta vad du säger till handling.
Men du borde låta det gå om det bara är negativt
Men om du bara är besviken över eller irriterad över något de gjorde, men faktiskt inte har några förslag på hur de kan förbättras i framtiden, är det bäst att inte säga något alls.
Eller, om det känns små men rutinmässigt (som att använda ”lol” för mycket i e-postmeddelanden), ska du byta om din feedback så att den faktiskt är användbar och konstruktiv. Kom ihåg: Om du inte kan hitta en anledning till att det stör dig förutom att det är irriterande, släpp det.
Det borde vara en-mot-en om du verkligen vill betona en framgång
Naturligtvis finns det inget fel med att komplimentera dina anställda framför hela teamet. Men om personen verkligen gjorde ett kick-ass-jobb kan det gå långt för att ta upp det igen och se till att personen vet att du verkligen menade det.
Men du borde låta det gå om det är klart avsedd att få resten av ditt team att känna sig dåligt
Om du skryter av att en anställd ska användas som hävstång för att uppmuntra till bättre prestanda, är det inte den bästa taktiken för att motivera ditt team. Sluta i stället att undvika elefanten i rummet och ge den låga utövaren konstruktiv feedback.
Det borde vara en-mot-en om det är ett konsekvent misstag
Allt som händer mer än en gång bör tas upp - även om det är ett dumt fel. Men av orsakerna ovan är det bäst att göra det här en-mot-en.
Du bör låta det gå om det är ett engångsfel
Kanske din normalt stellar anställd gled upp på något eller tappade bollen på en tidsfrist. Om det verkligen är en engångssak behöver du förmodligen inte ta upp det - du får dem bara att känna sig dåliga utan anledning.
Att ge feedback när chefen bär så mycket vikt - det är därför det är nyckeln att tänka på hur du gör det. Utvärdera situationen innan du bläddrar ut dina förslag, och om det inte verkar som något du behöver ta itu med omedelbart, ta det till en lugnare inställning och besluta om det är värt att säga alls.
