Du har anställts för en kritisk roll i ditt team - grattis! Du har tillbringat veckor på att granska CV, göra telefonskärmar och genomföra intervjuer, allt för att få rätt kandidat. Men andas inte lättnadens suck ännu, du har fortfarande ett kritiskt steg att gå igenom: ombord.
Medan många chefer delegerar denna del av processen till HR- och IT-avdelningarna och antar att de bara kommer att träffa sin nya all-star på första dagen, har jag fått veta att planering på det sättet inte är tillräckligt.
För vad som vanligtvis händer är att din nya anställd sitter ner med dig, får några första steg och sedan kommer tillbaka gång på gång med, "OK, jag gjorde XYZ, nu vad?" Eller, ännu värre, nybörjan kommer att sitta runt twiddling tummarna och väntar på dig att tilldela nästa uppgift. Under tiden försöker du inte bara utbilda den här personen, utan gör också ditt jobb (som kan inkludera att hantera andra) på samma gång.
Denna exakta situation är därför jag bestämde mig för att det var dags att ta fram en bättre plan som gjorde att processen fungerade bättre för alla inblandade.
Steg ett i att utforma detta "bättre sätt" beskrev mina mål:
- Den nya anställden vet exakt vad mina mål är för honom eller henne
- Han eller hon slösar inte tid på att vänta på nästa steg
- Att göra den tid jag tillbringar med honom eller henne blir så användbar och påverkande som möjligt
- För att personen ska börja fatta sina egna beslut inom en kontrollerad miljö, så han eller hon utvecklar autonomi och självstjärhet tidigt
När jag hade dem på plats blev det lätt att utveckla del två - verktyget för självuppbyggnad. Det är ett Google-dokument med två huvudavsnitt: Månadens mål och leveranser och en månads detaljerad plan.
Jag har använt detta om och om igen nu och det träffar de fyra mål som jag listade ovan varje gång. Jag är faktiskt så imponerad av det att jag skapade en version för dig (ja, du!).
Du kan ladda ner den här.
Innan du börjar arbeta med The Self-Onboarding Tool finns det några tips och tricks som du bör läsa igenom.
- Var så grundlig som möjligt innan den nya hyra startar. Lägg till allt och allt som kan vara till hjälp: dokument att läsa, personer han eller hon borde träffa, verktyg han eller hon borde lära sig och så vidare. Det finns inget sådant som för granulärt här.
- Boka den första veckan för mycket läsande och träffande människor, samt få tillgång till alla verktyg som behövs. Den andra och tredje veckan bör innehålla fler möten i hela organisationen för att lära sig om andra lags mål, liksom några inledande uppgifter som din nya hyra kan börja ta itu med.
- Bli så detaljerad som möjligt när det gäller uppdrag. Säg inte bara, "Läs Q4 Diagnostics" - skriv "Läs Q4 Diagnostics i teknikmappen som finns i den allmänna enheten" och länk till filen. Se också till att inkludera namnen på någon du vill att han eller hon ska träffa (vare sig det är för att få verktyg eller för att lära sig om processen), snarare än att bara säga, "Möt med marknadsföringsteamet för att diskutera mål."
Även om detta är en spelväxlare, bör du veta att du fortfarande måste träffa din nya hyra innan du bara skickar över detta dokument. Jag rekommenderar att du blockerar 30 till 40 minuter deras första morgon för att gå igenom dokumentet med honom eller henne så att du kan svara på alla frågor han eller hon kan ha. Efter det kommer de anställda att känna sig bemyndigade att komma igång och gå på tävlingarna. Men igen, du är fortfarande chef! Se till att schemalägga 30 minuters uppföljningstid under de första två veckorna så att alla frågor kan besvaras.
Lita på mig: Med Self-Onboarding-verktyget ökar du hur snabbt din nya all-star går upp och ger tydliga förväntningar från start. Och som en bonus har jag upptäckt att det verkligen låter människor lysa eftersom jag lär mig mycket om deras befintliga kunskap och arbetsstil från de frågor de ställer. Plus - jag vet, det blir allt bättre - när du har konfigurerat det en gång är det mycket lättare att anpassa för framtida anställningar.
Låt mig veta hur det fungerar för dig på Twitter @acav.
