Förra året fick jag uppdraget att anställa 11 av de bästa kandidaterna från klassen 2011 till mitt företag, Inflection. Vi kallade det ”11411.” Vi hade 350 sökande - och gav i slutändan 18 erbjudanden och anställde 17 enastående kandidater från Stanford, Harvard, Yale och andra toppskolor. Och på vägen intervjuade jag över 100 sökande.
Nu är här en hemlighet som de flesta kandidater aldrig överväger: Intervjuer är inte nödvändigtvis så lätt från den andra sidan heller. Jag var faktiskt till en början ganska obekväm med intervjuer. Men med vägledning, coachning och en hel del övningar, börjar jag vår nästa cykel - 12412 - mycket mer förberedd. Här är vad 100+ intervjuer har lärt mig om att göra rätt anställningar.
Få rätt människor i dörren
Du vill att dina nya teammedlemmar ska driva din produkt, division och företag framåt. Hur får du det? Vår rådgivare Eben Pagan uttrycker det mycket enkelt: "Ta bara A-spelare." Håll baren hög i varje steg i processen - från återupptagningsskärmar till erbjudanden. Sätt tuffa normer, ställa frågor som låter dig undersöka en kandidats kunskaper och färdigheter, och viktigast av allt, ta inte människor du känner dig så om bara för att du känner dig dålig, vill ha det trevligt eller har svårt att verbalisera varför din tarm säger "nej."
Ställ sedan ut din rekryteringsprocess för att hjälpa dina sökande att själv välja. Vad gör ditt företag unikt och attraktivt? Vad det än är, se till att det kommuniceras. På Inflection har vi en unik och rolig kultur, väl illustrerad på vår webbplats genom diagram och infografik. Så vi riktar ofta folk till webbplatsen och tar med tryckta versioner av den när vi går på karriärmässor. När vi ser kandidater bli glada över det är det ett bra tecken att vi har en bra kulturpassning.
Förbered dig för intervjun
För det första, känner till ditt företag - inte bara ditt eget jobb. Detta gäller särskilt om du inte har varit på ditt företag så länge eller har varit där en kortare tid än de flesta av dina kamrater. Ditt företags affärsmodeller och veckorapporter kan hjälpa dig att bli informerad, liksom samtal med mer erfarna anställda.
Om du är ny med att intervjua skulle jag också rekommendera Startup Lessons Learned (om ditt företag är i teknik- eller startutrymmet) och Bradford Smart's Topgrading , en definitiv bok om att anställa och behålla topptalenter.
Därefter vet du vad du letar efter i en ideal kandidat. Vilka färdigheter är det viktigaste han eller hon redan har, och vad är du bekväm att lära honom eller få henne att lära sig på jobbet? Till exempel behöver en kandidat redan veta ett visst kodningsspråk eller känna till en viss marknad eller teknikplattform? Om du anställer tekniska tjänster och inte har någon teknisk bakgrund (fallet för mig) kan onlinekurser som Stanford eller MITs Computer Science 101 eller Codecademys kortare version hjälpa dig att verifiera grunderna i vad du " Jag ska diskutera.
Att förbereda sig för de enskilda intervjuerna är också avgörande. Studera en kandidats CV och portfölj noggrant innan intervjun och fundera över vad som sticker ut för dig. Fråga dig själv vilka av hans eller hennes tidigare projekt som verkar mest intressanta eller överförbara för ditt företag, och vilka påståenden verkar orimliga eller överdrivna. Jag gillar också att leta upp åtminstone ett företag som han eller hon har arbetat för och förstå vad det gör. Skriv anteckningar till dig själv om vad du vill ställa i intervjun, så att du får en mer fullständig bild av kandidaten och hur han eller hon skulle passa in i den roll du anställer till.
Slutligen, om du intervjuar med en partner (rekommenderas starkt - se nedan), planera intervjun i förväg. Du vill att intervjun ska gå smidigt, så du och din partner bör komma överens i förväg om hur du kommer att organisera intervjun och vem som kommer att leda diskussionen, eller vilka delar av den var och en av er som kommer att leda.
Starta intervjun på rätt sätt
Jag startar alltid en intervju genom att berätta för intervjuobjektet vad jag gör och sedan fråga om han eller hon har frågor om rollen eller företaget. Detta både gör det enkelt för kandidaten och ger dig lite inblick i hans eller hennes problem på förhand. Kom ihåg - från det ögonblick du träffar intervjuaren representerar du ditt företag och kan bli en kandidat upphetsad om hans eller hennes potentiella roll.
Om jag kan tänka på ett projekt som jag har arbetat med eller känner till i företaget som är relevant för en kandidats intresse eller erfarenhet, pratar jag om det, ber om hans eller hennes åsikt om det och gör en anteckning för att försöka orientera fallfrågor ställer jag senare kring det temat. Till exempel, om en kandidat listade “Bay Area Sports” som ett intresse, skulle frågeformuläret som jag senare skulle kunna ställa honom vara att uppskatta hur många unika besökare som har deltagit i ett professionellt idrottsevenemang i Bay förra säsongen.
Därefter ber jag generellt kandidaterna om att beskriva sina senaste arbetsupplevelser, eller de som är mest relevanta för jobbet. När de pratar tar jag anteckningar om både deras berättelser och sina tankeprocesser. Jag försöker mäta deras entreprenörsbenägenheter, kritiskt tänkande och kommunikationsförmåga. Några av mina favoritfrågor:
En bra kandidat kommer inte bara att dela samma information som finns på hans eller hennes CV, utan kommer att leva upplevelsen - låter dig se hans eller hennes kreativitet, initiativ, projektledningsförmågor, organisation och andra väsentliga färdigheter samt hans eller hennes passion. Å andra sidan, om en kandidat inte har någon motivering eller skäl för karriärval han eller hon hade gjort, inte kan fastställa hans eller hennes bidrag till projekt, eller verkar ha drivit igenom tidigare praktikplatser och jobb, kan det vara en indikator på brist på tydlighet, kritisk uppsättning för tänkande och syfte.
Borra djupt
Kandidaterna har repeterat svar på många frågor. Så om du vill se hur han eller hon verkligen är, måste du gå utöver det. Det snabbaste sättet att göra det är att fokusera på ett projekt eller genomförande av intresse och dyka djupt.
Till exempel, om en kandidat "Arbetade på ett produktgrupp som ökade kvartalsintäkterna med 14%" - måste du ta reda på mycket mer. Utöver grunderna i kandidatens team och produkt, tycker jag att goda frågor är:
Ställ också frågor som låter dig ta reda på en kandidats engagemang och förmågor i hans eller hennes sista position. Letar du efter analytiska färdigheter? Du kan fråga om inkomstströmmar, vinstmarginaler och hur produktcykeln fungerade. Om en kandidat lätt kan diskutera dessa och andra ekonomiska och affärsberäkningar är det ett bra tecken att han eller hon var engagerade med siffrorna och är förmodligen analytiskt kapabel. Om en kandidat kan ge dig en detaljerad och övertygande berättelse om hur produkten passar in på sin marknad, skiljer sig från sina konkurrenter och skulle anpassas till förändrade marknadstrender - det är alla bra indikatorer som han eller hon skulle utmärka sig i ett märke eller produkt ledningsposition.
Slutligen överväga att ge intervjuaren en uppgift eller ett test. I år gör vi till exempel en kodutmaning för ingenjörer, vilka kandidater kommer att behöva slutföra på fyra timmar. Att göra ett test kan vara bra för alla roller - det mäter färdigheter och sparar tid, plus det låter dig samarbeta med blivande anställda om vilka typer av utmaningar de kommer att möta.
Börja rekrytera tidigt
Slutligen, glöm inte att intervjun också är en chans för dig att göra ett gott intryck. Fråga dig själv: Skulle du arbeta någonstans där folket var fristående, inte engagerande eller hårt professionella? Nej, det skulle du inte - men vissa företag projicerar fortfarande den här bilden under intervjuprocessen.
Så om någon kämpar med en fallfråga, erbjuda hjälp. Om hon reagerar bra och förbättras är hon en snabb, ivrig elev och du har gjort henne bekväm. Och varför inte ha roligt och skämma lite? Behandla intervjuer som människor, och du, som driver för konversationen, ger dem tillåtelse att låta ned sina hinder och visa att de skulle vara en bra kulturell passform.
Utöver det finns det två specifika strategier du kan använda under processen. Först försöker jag ansluta kandidater till en kollega som jag tror att de skulle komma överens med. För det andra finns det ingen ersättning för en stor signeringsbonus (om företagets budget tillåter det); i år köper vi våra 12412 medlemmar en tur / retur-biljett var som helst i världen. Vi kan skriva in detta och lära oss om våra kandidater samtidigt genom att fråga vart de ska resa.
Tre avslutande tankar
Om du kan, intervjua med en partner. En av er kan notera medan den andra fokuserar på frågor. Efteråt kommer du att ha en detaljerad post och en partner att kalibrera dina intryck med, och du kan kommunicera kandidaternas styrkor och svagheter med deras nästa intervjuare, efter behov.
För det andra kan det vara oroande att ställa tuffa, genomträngande frågor eller undersöka djupt under en fallfråga - men du måste göra det (eller hitta en partner som kommer att göra det). Vi är socialiserade för att vara tillmötesgående, likasamma och flytande samtalare. Var medveten om detta och kontrollera din instinkt. Använd inte för mycket tid på att prata om dig själv eller företaget - du måste lära dig om intervjuaren. Låt om det behövs, låt tystnaden hända medan du tänker, och tryck på för att få svar om du inte är nöjd. Om den intervjuade klarar sig bra under press är han eller hon en stark kandidat. Om inte, undviker du fel hyra.
Och slutligen, bra intervjuer innebär att ditt företag kommer att anställa den bästa talangen, spara tid vid överläggning och uppmuntra kandidater att acceptera erbjudanden. För dig, intervjuaren, kan vinsterna bli mer subtila - särskilt om den nya hyra inte kommer att rapportera direkt till dig. Men nyttan är fortfarande kvar: Vid Inflection är till exempel några anställda kända som exceptionella intervjuare, och folk går till dem som är bra intervjuare för att få råd. Och det ger dig möjlighet att skapa kontakter i hela ditt företag, och det är ännu ett sätt att få dina allmänna trovärdighet och förtroende - och din chef.
