Nya anställda är inte de enda som fruktar att kallas till chefens kontor (och inte på ett bra sätt) för första gången. Det är också stressande för dig, chefen, när en ny anställds arbete inte är helt på nivå.
Du vet att det inte räcker med att säga, "Gör bättre nästa gång" - men vad, exakt, säger du? Var börjar du? Hur mycket tid spenderar du på vad som gick fel och hur mycket på att fixa det framåt?
Det finns tre vanliga skyldiga för undermålsarbetet - brist på professionalism, brister i utbildning eller färdigheter och fel instinkt. Identifiera vilken fråga som plågar din nya hyra, och börja sedan en produktiv diskussion med dessa förslag om hur du ska hantera var och en.
1. Professionalism
Problemen med professionalism är de snabbaste att upptäcka. De är annars väl undersökta, väl genomtänkta arbete med olägenheter - t.ex. var din marknadsföringskoordinatorens presentation bra, men hon var 15 minuter försenad, eller ett annat solid pressmeddelande är fullt av skrivfel.
Oavsett anledning - kanske är din anställd överväldigad, eller kanske hon inte riktigt förstår konsekvenserna av floutingprotokoll - den bästa metoden här är att vara enkel och berätta för den anställda att hennes stora arbete överskuggas av professionella frågor.
Om möjligt, peka på arbetet som frågan, inte arbetstagaren själv och förklara i detalj varför frågan är ett problem. Till exempel, "Det här pressmeddelandet var fantastiskt - du förstod verkligen vad som är nyvärt om händelsen. Men för att en redaktör tar det på allvar måste grammatiken vara oklanderlig, och jag märkte flera problem i det här dokumentet. ”
För mer personliga frågor kan du också betona förhållandet mellan professionalism och framsteg. Börja konversationen genom att prata om någon i en högre roll och diskutera hur hon är känd för att vara grammatikguru eller den första som kommer fram till ett möte. Att göra konversationen om någon som "får det" är ett sätt att prata genom förväntningar utan att sätta den anställde i defensiven. Genom att täcka hur professionalism bidrar till din kollegas åsikt kommer du också att ta itu med hur det förringar när det saknas.
2. Utbildning
Vid mitt sista jobb var varje ny anställd tvungen att uthärda en timmes lång utbildning i ett givarhanteringssystem under den första veckan på jobbet. Men låt oss inse det - även om det var viktigt att lära sig den programvaran, så stannade inte alltid nyanserna för utbildning (vilket vår chef skulle upptäcka när en viktig givare försvann från systemet eller kallades två gånger av två olika personer).
Det händer. Så om din nya anställd verkar sakna kompetens skulle han lära sig på jobbet - telefonsystemet, databasen, vad som helst - schemalägga en en-mot-en uppdatering för att gå honom genom alla vanliga frågor. Närmar dig denna diskussion från "vi har alla varit där" -perspektivet (och kanske lättar stämningen med en berättelse om ett eget misstag). Men den här gången, när du går igenom utbildningen, markera varför du uppmärksammar specifika frågor (t.ex. "Som ni ser, grupperar vi medlemmar det året de gick med, så det är viktigt att mata in datumet direkt").
Naturligtvis, om den anställda inte har de färdigheter som du förväntade dig att han skulle komma in med (dvs. "social media expert" känner bara Facebook och Twitter eller "Excel whiz" bara känner grundläggande funktioner), har du ett större problem. Börja denna diskussion med att säga att den första månaden på ett jobb är den bästa tiden att ställa frågor och få utbildning för att fylla i luckor och sedan ta upp den specifika frågan: ”Jag märkte att den månadsrapport du angav var ett grundläggande kalkylblad, men vi använder vanligtvis pivottabeller för dessa. Jag antog att du visste hur du skulle göra det, men om inte, skulle jag gärna registrera dig för någon extra träning. Låt honom veta att du är där som en resurs för utbildning eller frågor, men också vara tydlig att du förväntar sig att han kommer att arbeta på och utanför klockan för att få sina färdigheter uppåt.
3. Instinkt
Har den nya hyra som utropade sina nätverkskompetenser tillbringat sina första händelser i hörnet? Är han svårt att sälja en klient du vill ta hand om barnhandskar?
Denna diskussion är den svåraste, eftersom du kan hamna som en "min väg eller motorväg" chef när du adresserar det. Så det första steget är att fråga dig själv om det faktiskt är fallet: Ber du dina säljare att hålla sig till telefonsamtal via e-post på grund av deras framgångsgrad, eller eftersom det är så du alltid har gjort det?
Om det inte handlar om innovation, utan kultur eller effektivitet, måste du få din nya hyra på samma sida. Börja samtalet med att fråga honom varför han närmade sig en situation på ett visst sätt. Till exempel, "Jag märkte att du verkligen var hårt säljande Al i säljmötet idag. Varför tog du den inställningen? ”Detta kommer att ge dig en bättre uppfattning om var du behöver för att korrigera kursen: Är han auktoritativ eftersom han känner att ingen lyssnar på den nya killen, eller har han ingen aning om hur han kommer ut ?
Var då sympatisk, men fyll honom på "hur saker görs" med tanke på det önskade resultatet. ”Jag vet att det verkar som att det är ett bra sätt att få honom ombord, men med dessa typer av klienter tar vi vanligtvis en annan inställning.” Förklara varför. Genom att dela inte bara vad han ska göra, utan också varför det är en bra praxis kommer han att ha en grund för nästa gång han tänker på fötterna.
Jag vet: Det finns några diskussioner som helt enkelt aldrig kommer att bli lätta för personen på någon sida av skrivbordet. Men kom ihåg att genom att klippa av problem i knoppen hjälper du din anställd att komma på rätt väg - och det kommer att minska behovet av dessa tuffa samtal i framtiden.
