Jag minns hur upphetsad jag var för mitt första jobb. Jag var 16 år och en säljare på American Eagle Outfitters - jag kunde inte vänta med att lära mig om denimfärger och hur man skulle använda den snygga kassaapparaten.
Flera veckor inne fann jag mig mer och mer frustrerad över mitt team. Jag växte upp och fick höra att "Även om du inte har något att göra, finns det alltid något du kan göra." Så jag höll på att hjälpa kunder, vika skjortor, organisera räknaren och återupplåsa avtagande högar av jeans. Uppenbarligen fick ingen annan minnet, för medan jag gick med att fixa saker här och där, lutade mina medarbetare sig mot disken och pratade, öppet provade på de nya kläderna i lager eller gick på långa kaffepauser.
För att uttrycka det lätt irriterade det mig. Det är aldrig en bra känsla när du sätter in allt på ett jobb och människorna omkring dig dyker knappt upp. Medan jag tillbringade (för mycket) tid på att vara arg på mina kollegor, har jag lärt mig mycket sedan. Huvudsakligen att det är mer produktivt att få dina medarbetare på samma sida än att klaga på dem.
Men hur gör du det när du inte är chefen? Prova dessa taktiker för att motivera dina medarbetare att hålla sig aktiva och engagerade.
1. Erkänna vad som motiverar dem
I ett bra tal om motivation talar författaren och New York Times- bästsäljaren Gretchen Rubin om fyra typer av människor och hur de svarar på regler.
- "Upphöjaren" är någon som följer både yttre (pålagt dig) och inre (personliga mål) regler och motiveras av uppfyllande. Den här personen vaknar upp och tänker: "Vad står på schemat eller uppgiften i dag?"
- ”Frågestyraren” är någon som kommer att följa reglerna om de är vettiga och därmed motiveras av sund resonemang. Den här personen vaknar upp och tänker: "Vad måste göras idag?"
- ”Rebellen” är någon som motstår alla regler och i stället motiveras av nuvarande önskningar. Denna person vaknar upp och tänker: "Vad vill jag göra idag?"
- ”The Obliger” är någon som följer externa regler men kämpar med sina egna interna regler och därför motiveras av externt ansvar. Denna person vaknar upp och tänker, "Vad förväntas av mig idag?"
Redan innan du närmar dig din medarbetare ska du vara medveten om vilken typ av person han eller hon är. Är hon inspirerad av att "uppnå" något, eller mer bekymrad över att lämna någon? Frågar han allt eller hatar att följa reglerna? Dessa egenskaper påverkar verkligen hur du kan börja kommunicera.
Så om din medarbetare tenderar att inte svara på ett auktoritativt tillvägagångssätt (en "rebell"), kan det vara smartare att presentera en utmaning snarare än ett kommando: "Jill är inte säker på att vi kan få presentationen gjort i eftermiddag. . Vad tror du? ”Eller, om hon är en” frågeförare ”, kanske hon behöver en anledning till varför hon borde bidra:” Hej, någon chans att du kan skriva det sammanfattande e-postmeddelande till säljteamet? Jag är orolig för att det går för hårt och du är bättre på att uttrycka dessa saker än jag är. ”
Det kan verkligen vara så enkelt som hur du uttrycker en begäran som gör hela skillnaden i huruvida en person faktiskt lyssnar eller inte.
2. Be om hjälp - eller Be om hjälp
Om du inte är chefen, så vill du förmodligen inte uppenbart säga till en kollega att komma på jobbet. Det kommer förmodligen inte att vara effektivt, och det kommer förmodligen inte att tjäna dig för många vänner på kontoret. Så istället borde du ta med honom istället för att ringa ut honom.
Vad betyder det? Precis som jag lätt kunde ha bett en av mina medarbetare att hjälpa mig att återupplösa hyllorna på AE, kan du be dina kollegor dela ett projekt med dig, ge dig råd om ett pressmeddelande du skriver, eller organisera lite filer bredvid dig.
Å andra sidan, när någon inte verkar göra någonting alls är det ofta produktivt att erbjuda för att hjälpa honom . Det finns alltid en chans att skälet till att han verkligen är för att han fastnat på en idé, eller kanske förvirrad över ett uppdrag, eller överväldigad till att ge upp. Bara att säga, "Hej, jag märkte att du stirrade på din dator hela dagen - jag är fri för lite, något jag kan hjälpa dig med?" Kan vara allt han behöver för att komma tillbaka på rätt spår eller för att öppna upp . Eller i bästa fall kan han bara säga tillbaka, ”Nej, ledsen, blev bara distraherad. Tack! ”Och fokusera på egen hand.
3. Var direkt på hur detta påverkar dig
Men när detta blir en vanlig händelse och börjar ta bort från ditt arbete, har du rätt att artigt ta upp det för henne att hennes brist på ansträngning påverkar din egen utveckling. (Obs! Se till att du talar för dina egna räkning och inte för din chef eller företag.)
Jag är ett stort fan av "jag" uttalanden, till exempel "Jag är verkligen överbelastad med detta uppdrag som Ted gav oss den här veckan, vet du när du har tid att börja med det?" Eller "Jag är orolig vi kommer inte att få ut detta förslag i tid om vi båda inte arbetar med det idag. ”Denna underutnyttjade kommunikationsstrategi får alltid dina kommentarer att känna sig mindre konfronterande och mer" Jag behöver dig, hur kan vi fixa detta tillsammans? "
Förutsatt att din medarbetare inte är avsiktligt att vara lat som ett sätt att få dig att se dålig ut, gör detta direkta tillvägagångssätt ofta tricket. Även om han inte längre bryr sig om arbetet, är oddsen höga att han inte vill att någon (inklusive dig!) Ska vara upprörd över honom.
Du är inte arbetspolisen, men du är inte heller ansvarig för att göra andra människors jobb för dem. Så tala upp när det är nödvändigt. Se bara till att du pratar på ett sätt som får människor att lyssna.
