Som manager är att spela favoriter ett dubbelkantigt svärd.
På ena sidan kan spela favoriter vara en nödvändig förvaltningsstrategi. Att släppa ut möjligheter jämnt över hela linjen oavsett individuella prestationer skulle likna en lärare som tilldelar alla i en klass samma klass, oavsett vad de verkligen tjänade. Det förmedlar att alla är jämställda - och avskräcker de bästa utövarna från att göra sitt bästa arbete och samtidigt förmedla till de fattiga artisterna att du godkänner deras delarbete.
Samtidigt kan uppenbarligen och ständigt att gynna vissa anställda framför andra vara en stor moralsk mördare. Enligt Merit Systems Protection Board är anställda som tror att deras chef visar favoritism mindre engagerade och mer sannolikt att överväga att leta någon annanstans efter ett annat jobb.
Nyckeln ligger i god kommunikation, att separera dina personliga känslor från ditt yrkesmässiga ansvar och belöna topputövare med främsta uppdrag samtidigt som du hjälper kämpar teammedlemmar nå sin potential.
Om du är orolig för att du kanske spelar favoriter till nackdel för dig och ditt team, börja med att ställa dig själv dessa tre frågor:
Förklarar du dina uppdragsbeslut tydligt?
Om du delegerar ett projekt som kräver skarpa analytiska färdigheter, är det perfekt att ge det till en av dina bästa anställda - som har en meritlista av bevisad framgång när det gäller analytiskt tänkande.
Men om dina andra anställda inte vet orsaken till ditt val - och istället antar att du delegerar till den personen helt enkelt för att du gillar honom eller henne bäst - kan du stöta på problem.
Det kanske inte är rimligt att förklara varje steg, men om du misstänker att ett beslut kan komma att vara favoritism är det en bra idé att nämna projektet under ett teammöte: ”Bara så att alla vet, jag har satt Alex ansvarig för fattar några viktiga beslut om vår försäljningsplan för nästa kvartal, eftersom han konsekvent har överskridit sina försäljningskvoter de senaste månaderna och har mycket kunskap att ta med sig till bordet. ”
I den snabba ansvarsfriskrivningen har du förklarat varför du fattar ditt beslut - samt antydde om vad andra anställda kan göra för att få ett liknande uppdrag.
Spenderar du en orättvis tid med utvalda anställda?
Det är naturligt att du dras till några anställda framför andra. Detta kan vara särskilt sant för dina toppspelare. Eftersom du sannolikt kommer att tilldela dem specialprojekt baserat på deras tidigare prestationer och exemplariska färdigheter, vill du ha den extra tiden att granska hur arbetet går, se till att de lyckas och besvara alla frågor de har.
Men var försiktig med vad det förmedlar till andra teammedlemmar. Om du ständigt har en improviserad chatt-till-en-chatt med vissa människor, men misslyckas med att schemalägga någon tid med andra, kan det finnas favoritism i spelet.
Du kanske inte kan dela din tid perfekt jämnt, men det är viktigt att spendera kvalitetstid med varje anställd i ditt team - diskutera mål, styrkor och områden för förbättring.
Hjälper du dina låga artister att sätta mål?
Det är en sak att ge specialuppdrag till anställda som förtjänar dem. Men det är en annan sak att vägra att ge sådana uppgifter till lågprestanda eftersom de inte förtjänar dem - åtminstone om du inte gör något för att hjälpa dem komma dit de behöver vara.
Du kan göra detta som en del av de en-till-en-möten du bör ha med alla medlemmar i ditt team. Försök till exempel att fråga: "Finns det något du vill göra mer eller mindre av?" Eller "Vad ser du att du gör inom teamet på sex månader?"
Du kanske upptäcker att några av dina teammedlemmar vill ha de speciella projekt som du har gett dina toppspelare. Och om du inte tilldelar dessa projekt till dem finns det förmodligen en anledning. Men för att undvika att spela favoriter måste du lägga bollen på deras domstol genom att hjälpa dem att sätta mål som kan få dem till det ställe de vill vara (och få de uppdrag de vill arbeta med).
Som du kan se är det okej att spela favoriter med mått - så länge det är baserat på meriter snarare än personliga känslor. Det är emellertid att tänka på att ditt mål som chef bör vara att få alla dina anställda till den favorit-anställdes status; till den punkt där alla känner sig utmanade, glada över sitt arbete och utnyttjas fullt ut som en värdefull medlem av ditt team.
