Vi har alla sett det hända: möten med stängda dörrar. Ledare som går runt med knutna käkar. Team av två eller tre som viskar varandra om vad som kan hända.
När ditt företag går igenom en tid av kris, oro eller till och med bara förändring - osäkerheten och skvaller som följer kan leda till produktivitet, torpedomotivation och få ner moral på alla nivåer. Men som chef är det ditt jobb att hålla ditt team lyckligt och prestera på sitt bästa.
Så när du vet vad som träffar fläkten runt omkring dig, hur kan du hålla dig lugn och fortsätta?
Oavsett vad som händer - oavsett om det är en bra förändring, dåliga nyheter eller något helt okänt - här kan du ta itu med kaoset med ditt team, hålla skvaller i fjärran och få alla tillbaka till jobbet.
Krisnivå 1: En förändring händer
Även om det som händer inte är något dåligt - säg att ditt företag förvärvar en mindre konkurrent eller får en ny VD - någon form av förändring tenderar att skapa osäkerhet, rädsla och låg moral.
Så det bästa du kan göra i det här fallet är att proaktivt diskutera situationen med ditt team (åtminstone så mycket som du har tillåtet) och dela allt du vet om vad som händer.
Ännu viktigare är att du är positiv till det. Till exempel, om ditt företag överväger att expandera till en ny marknad, ge positivt stöd till det beslutet, eller om du har historiska data eller studier som visar att det fungerar för liknande företag, dela dem. Om en ny verkställande direktör har kommit ombord ska du inte fokusera på de organisatoriska förändringar som du kommer att möta - dela istället information om denna persons starka rekord i andra företag och vad han eller hon kan göra för din.
Om du, chefen, förblir positiv och ger tvingande skäl att komma ombord med förändringarna, blir det mycket svårare för dina anställda att sprida en negativ inställning i hela organisationen.
Krisnivå 2: Det okända händer
Något större händer - du vet bara inte vad det är ännu. (Eller du vet vad det är - du har bara inte alla detaljer.)
Kom ihåg att rykten börjar virvla när människor är medvetna om att någonting händer, men ingen tar upp problemet. Så för att motverka skvaller är det viktigt att vara på förhand och diskutera vad du vet med ditt team.
Även om du inte har alla detaljer är det OK. Prova något liknande, ”Jag vet att du kanske har hört rykten om en potentiell uppsägningsrunda. Jag har inte mycket information om vad som händer, men jag kan säga att försäljningen har gått ner i tre kvartal i rad, och verkställande teamet försöker ta reda på Q4-budgeten. ”Eller, om du kan försäkra ditt team om negativa nyheter, gör det.
Ge dem också en förväntad tidslinje för när mer information kommer att vara offentlig - eller när du planerar att uppdatera dem igen. Genom att ge din personal några riktiga fakta, försäkran och en tidsram för mer öppen diskussion, mildrar du behovet av att skvallra för information. (Och under tiden kan du begära att gruppmedlemmarna slutar diskutera nyheterna tills det offentliga tillkännagivandet och komma till dig med specifika frågor.)
Du kanske också vill dela medarbetarnas oro med din chef, låta honom eller henne veta att rykten flyger och föreslå att den högsta ledningen tar upp dessa problem med hela företaget (i förekommande fall). Även om de högre inte kan ge specifika svar på alla frågor, kommer en öppen dörrpolicy som går utöver dig att öka förtroendet inom företaget som helhet.
Krisnivå 3: Det värsta händer
Ibland vet du vad som händer. Ibland är nyheterna verkligen så dåliga. Och i dessa situationer gäller ganska liknande råd.
När du vet att en enorm förändring kommer ner i rörledningen, särskilt en negativ, bör du vara så öppen som möjligt med din personal. Även om nyheterna är dåliga är det vanligtvis bättre för dessa detaljer att komma från dig, snarare än genom office-grapevine (och helst, förr snarare än senare).
Jag upplevde personligen effekterna av negativa företagsomfattande nyheter när jag arbetade vid en start som nyutbildad högskola. I månader verkade det som att saker inte skulle gå bra. Vi spekulerade alla om att företaget stängde av, vilket ledde till en total brist på engagemang från vår sida. Vi dykte upp sent, slackade av och försökte leta efter ett annat jobb på det fula.
Slutligen kom vår chef till oss och berättade uppriktigt att ja, företaget stängde av. Han gav oss ett 30-dagars meddelande, erbjöd en stark referens för sig själv och ägaren och tillät oss att använda kontoret för att skicka CV och jaga efter ett nytt jobb.
Detta är ett extremt exempel, men poängen är: Även om han var tvungen att bekräfta negativa nyheter, var det mycket bättre för oss att veta vad som hände än att fortsätta spekulera om det. Dessutom var vi mycket mer motiverade att komma tillbaka till arbetet och ta bort enastående projekt under resten av vår tid där när vi visste vad som hände.
Att hantera i en tid av förändring eller kris kan vara svårt, men det är viktigt att ta itu med osäkerhet och negativitet så snabbt, kortfattat och sanningsenligt som möjligt. Genom att uppmuntra insyn bland ditt team och i hela organisationen kan du minimera den inverkan situationen har på ditt arbete.
