På min första dag som chef på ett mjukvaruföretag upptäckte jag att de flesta av mina anställda hade gjort sina jobb i flera år - några, i mer än 10. Och jag, en 24-årig före detta cupcakebakare och teknisk spaz, antog nu rollen som deras direkta handledare.
Vilket innebar: När mina teammedlemmar hade frågor om allt från att återställa ett förlorat lösenord till den komplexa installationen av programvaran de implementerade, skulle de komma till mig för en lösning. Allt jag kunde tänka på var det faktum att jag inte skulle veta ett enda svar på någon av dessa frågor - och att de skulle se igenom min "expertis".
Så naturligtvis fick jag panik. Jag ångrade omedelbart att jag tog jobbet, förbannade rekryteraren som trodde att jag till och med var kvalificerad för tjänsten och tog några för många tårögda resor till toaletten, där ingen kunde höra min patetiska spök.
När jag lyckades återfå min lugn (och min strävan att lyckas) visste jag att jag var tvungen att göra det bästa av denna utmanande situation. Jag visste säkert inte allt om mitt nya företag eller den inre funktionen av programvaran, men jag hade ledarerfarenhet - och med det till min fördel kunde jag få det att fungera.
Om du befinner dig i en position där dina anställda vet mer än du (som, särskilt som en ung chef, du nästan säkert kommer), här är några sätt jag hittade för att navigera i denna till synes tuffa situation.
Var ärlig
Om en av dina direkta rapporter ber dig något som du inte vet svaret på, var ärlig. Till att börja med skakade jag bort från detta, för jag var säker på att det skulle få mig att stöta på som svag, okunnig och helt oförmögen att vara i en ledningsposition. Men om du går den andra vägen - ger ett svar som du tycker är korrekt men inte är det - kan du (och din anställd) hamna i en ännu sämre position, och du kommer snabbt att förlora ditt lags respekt.
Å andra sidan, borsta inte av dessa frågor heller. Låt oss inse det, ingenting är värre än att fråga din handledare - den person du ska föra dina frågor och bekymmer till - en fråga och ha hennes svar, "Jag vet inte, du kommer att behöva ställa någon annan .”
Här är en bättre metod: Berätta för din anställd att du inte är säker på svaret, men att du kommer att få reda på det från någon som gör det. Visst kan det ta några minuter (eller timmar) att spåra informationen, men om du följer igenom och så småningom ger svaret hon behöver, får du omedelbart hennes respekt.
Lär dig från dem
Istället för att vara rädd för dina anställdas kunskap (och vad de tycker om din brist på kunskap), dra fördel av det! Att vara nykomling i ett företag är helt överväldigande - men kom ihåg: oavsett hur länge dina direkta rapporter har varit där, hade de en första dag också, och de vet hur det känns att vara fisken ur vattnet och inte riktigt förstå företagsspecifik mumbo-jumbo som kommer till dig i blixtnedslag.
Så under dina första veckor, ta lite tid att sitta med var och en av dina anställda, titta på deras dagliga rutiner och ställa massor av frågor om vad de gör och pratar om. De kommer att njuta av att visa sina kunskaper, och du kommer att lära dig mer av dem än du någonsin skulle göra av en träningshandbok.
Be om deras feedback
Anställda som har varit i ett företag i mer än 10 år har oundvikligen sett processer förändras gång på gång. De har sett vad som fungerar, vad som behöver förbättras och vad de än aldrig kommer att förändras.
Som en chef som letar efter sätt att förbättra processer, öka effektiviteten och produktiviteten och få idéer till liv är detta en fantastisk resurs. Be dina mest anställda teammedlemmar om deras åsikter och idéer - de kommer ofta att leda till problem och oro som du inte hade tänkt på tidigare. Om du inte riktigt förstår ett problem eller en process kan de hjälpa dig med det, plus ge insikt om hur förändringar kan göras.
Mitt råd emellertid: Låt inte dessa samtal förvandlas till en fruktlös reklamation av klagomål - se till att smärtpunkterna som du diskuterar faktiskt leder till åtgärdssteg och håll ditt öga på målet att lösa problem och förbättra processer.
Ge dem din respekt
Slutligen, kom ihåg att vara uppmärksam på din egen sinnesram. Det är lätt att komma in i en ledningsroll på defensiven och tänka att du måste ha slog ut alla dina anställda för denna eftertraktade position - och sedan extrapolera att de kommer att bli avundsjuka, respektlösa och bittera mot dig.
Sanningen är dock att ledningspositioner och dina anställdas roller inte alltid hand i hand, och de färdigheter som krävs för var och en är ofta helt olika. Det är möjligt att ingen på avdelningen ens ville ha den ledningsspelningen, eftersom de inte ville ta itu med mötena, budgeten, anställdas disciplin och alla andra uppgifter som följer med en handledares roll.
Med det i åtanke är det viktigt att släppa dina antaganden, kolla ditt ego vid dörren och förmedla hur mycket du respekterar och värderar dina anställda. Kom ihåg att det är först när du kombinerar deras färdigheter och din som du kan flytta företaget framåt. Låt dina anställda veta hur mycket du värderar deras kunskap och de kommer att vara mer mottagliga för ditt ledarskap.
Tro mig, att leda en grupp med anställda och kunniga anställda är verkligen skrämmande. Men när du känner igen dem som den resurs de är och förbinder dig att lära sig så mycket som möjligt kommer du oundvikligen att bli en starkare ledare.
