Under de första dagarna av en start är det inte ovanligt att ta på sig en mängd roller - receptionist, revisor, programmerare, personalresurist - vilken plats som helst måste fyllas i ett visst ögonblick.
Men så småningom - med mycket hårt arbete och lite tur - kommer ditt företag att bli tillräckligt stort för att du behöver anställa heltidsanställda. Och även om det här är en stor sak, finns det ett litet problem: Även om du har räknat ut dessa roller på språng är du inte alls en expert. Hur identifierar du och intervjuar enastående kandidater för försäljnings-, marknadsförings- eller teknikroller - om du inte riktigt känner till insatserna och deras outs?
Tja, precis som vad som helst, är en av de kraftfullaste resurserna du har ditt nätverk. Här är fyra sätt att utnyttja dina kontakter för att hjälpa dig att fatta snabba, framgångsrika och informerade anställningsbeslut.
Få råd
Ta först ett steg tillbaka och utvärdera ditt nätverk. Vem vet du vem som redan har lyckats med den typ av roll du behöver fylla? Eller, vem har anlitats för den rollen nyligen?
Ställ in några kaffemöten med dessa människor och identifiera strategier du kan använda i din anställningsprocess. När du ställer rätt frågor (tänk "Var hade du mest lycka till att hitta kandidater?" Eller "Vilka var de viktigaste färdigheterna du letade efter i den här positionen?") Kommer du att lära dig mycket om de grundläggande färdigheterna för vissa roller, de misstag andra har gjort och de galna must-dos som faktiskt fungerar.
Du kan till och med be dina kontakter att dela exempel på intervjufrågor och svar. Försök att få en rad, från det mycket grundläggande ("Kan du ge mig ett exempel på en väl utformad webbplats? Vad gör det bra?") Till den mest utmanande ("Vilka är fördelarna med klientsides rendering kontra server-rendering? ? Om du byggde vår webbplats, vilken skulle du använda? ”).
Få utbildning
Om du har en anslutning som kan tillbringa lite mer tid med dig, be honom eller henne att utbilda dig i de färdigheter som krävs inom ett fält - utöver det grunder som du redan har gjort (själv).
Till exempel, om du är en kodande whiz som anställer en innehållsmarknadsförare, be en kvalificerad vän att ge dig en kraschkurs i specifika verktyg och tekniker som en framgångsrik kandidat för den rollen kommer att använda - som Google Analytics, redaktionella kalendrar och bloggare uppsökande strategier. Med några detaljer i fickan kommer du att kunna skapa smartare frågor och samtalspunkter på hög nivå som kan hjälpa dig att ha djupare samtal med kandidater om deras arbete.
Skaffa intervjuare
Som sagt, särskilt om du anställer till höga eller mycket tekniska roller, gör en expert alltid den bästa intervjuaren. En erfaren utvecklare eller UX-designer kan ställa frågor du inte skulle tänka på och bättre utvärdera kandidater som besvarar dessa frågor med komplexa tankar eller intrikata exempel.
Så om du har vänner eller kontakter som skulle vara villiga att intervjua kandidater på din vägnar, ta upp dem på det. (Om du har budgeten kan du också arbeta med en specialiserad rekryterare.) Lämna dock inte beslutet helt upp till en tredje part - det är bäst om du kan sitta i varje intervju eller göra en flerdelsintervju så du kan bedöma kulturpassning, personlighet och andra mjuka färdigheter. Genom att täcka både tekniska ämnen och beteendeintervjufrågor får du en mer fullständig bild av varje kandidat.
Om du inte kan hitta någon att intervjua för dig, är det näst bästa att be någon att hjälpa dig debrief. Fråga kandidater om du kan spela in sina intervjuer (de flesta kommer inte att ha problem med det om du förklarar "Min kollega som inte kunde vara här idag ville granska intervjun") och spela sedan inspelningen för en expert senare för att få hans eller hennes feedback.
Få remisser
Självklart, det allra bästa du kan göra under den här processen är att begära remiss kandidater - eller personer som har blivit förutbestämda av de personer du litar på. Naturligtvis måste du fortfarande intervjua alla som går genom din dörr, men när en expert programmerare skickar en ingenjörskandidat din väg med en entusiastisk rekommendation, kan du vanligtvis lita på att kandidaten har rätt kompetens, erfarenhet och integritet som krävs för jobbet.
Så utarbeta ett e-postmeddelande med information om vad du letar efter, spräng det till ditt nätverk och se vem som kommer tillbaka. Till och med en eller två leder leder dig väldigt före spelet.
