GSDer (GˈSˈDˈer)
Skulle det inte vara bra om du hade resor med tid att resa in i framtiden - att veta om din nya hyra skulle bli en självmotiverad hustler som konsekvent får saker gjorda?
Istället gör många av oss vårt bästa för att gräva in kandidatens yrkeserfarenhet under intervjuprocessen, korsa fingrarna och hoppas på bästa möjliga resultat i anställdas prestanda.
Men lyckligtvis finns det några säkra tecken som pekar på egenskaperna hos en go-getter, hustler och general GSDer. Jag satte mig ner med några GSD-chefer (vem bättre att identifiera en än GSDers själva?) Och förvandlade deras svårt erfarenhet till ett intervjurecept som kommer att förbättra dina chanser att anställa topptalanger härifrån och ut.
Förhandsvisning
Sök efter nyckelord
Det är ett enkelt faktum att proaktiva människor använder actionverb och termer när de kommunicerar vad de kan göra, både personligen och skriftligt. Titta och lyssna först efter “Jag:” GSD: er gör saker på egen hand, inte som ”vi.” Titta sedan på handlingsvillkor som skapa , producera , påverka , åstadkomma och leda . Om du stöter på meritförteckningar, omslagsbrev, portföljer och profiler på sociala medier med passivt eller glatt språk (som hjälp , hjälp eller hjälp ), bör din radardetektor som inte är GSD släckas. GSDers vet vanligtvis hur man imponerar på papper - innan de ens går genom dörren.
Leta efter en track record av framgång
Personer som kommer att uppnå resultat i ditt team har vanligtvis redan haft framgång innan inte bara en av sina tidigare positioner - utan alla, från praktikplatser och uppåt. Som Jennifer Fremont-Smith, VD för Krash och en serieentreprenör som har anställt många GSDers på sin dag, berättade för mig: ”Jag letar efter människor som har en överutvecklad ansvarskänsla - det spelar ingen roll vad jobbet är- Jag letar efter den personen som ser något som behöver göra och känner en personlig insats i att göra det och göra det rätt, snabbt. ”Med andra ord, någon vars CV visar en tung uppsättning prestationer kommer sannolikt att ha stor inverkan. oavsett var han eller hon är.
Omfatta utomordentliga aktiviteter
GSD-personer sitter vanligtvis inte stilla - förutom att arbeta är de ofta aktiva i branschorganisationer, volontärgrupper med mera. Så gör din forskning, särskilt om profiler på sociala medier, för att kolla intressen och aktiviteter utöver vad någon återupptar exponerar. (Naturligtvis är det ganska vanligt att GSD-medarbetarna gör det riktigt enkelt för dig och listar deras aktiviteter eller tillhörigheter längst ner i deras CV.)
Intervju
Få exempel
Efter kandidaternas inledande skärmar, be om prover av deras bästa arbete. Varje överpresterare som jag någonsin har stött på har ett stort fantastiskt arbete för att bevara säkerhet - eller åtminstone räkna ut ett sätt att få dig något att visa upp deras förmågor. Om någon inte har något att ge, eller avvisar begäran, har du inte en handlingsorienterad person på händerna (dvs. inte en GSDer).
Ställ grävningsfrågor
Ställa rätt frågor är ett bra sätt att avslöja en GSDer i din närvaro! Ha en lista med beteendemässiga och situationella frågor, till exempel "Vad är din största professionella eller personliga prestation hittills?" "Berätta om en tid då du skapade ett överväldigande värde för ditt företag" och "Vilken yrkeskunskap är du mest passionerad för? ”Som kommer att gräva efter vad som driver någon att göra något. Om du inte kan se någons go-getter attityd när du frågar om saker som väcker dem, pratar du inte med en GSDer.
På liknande sätt säger Candice Olson, grundare och co-CEO för Fullbridge-programmet och en av de första kvinnliga ledarna som ledde en IPO i USA, att "ställa frågor som leder en kandidat att ge flera exempel på att träffa sina mål och hur de gjorde det ”är en del av receptet. Olson konstaterar att hennes "bästa anställda aldrig saknar exempel på att uppnå resultat, och vanligtvis till och med överträffar förväntningarna." Särskilt försöker hon hitta kombinationen av "en positiv inställning och någon som får jobbet gjort när samtalet kommer."
Ge en personlig utmaning
Utöver den traditionella frågan-och-svar session, sätta kandidaterna till testet personligen som en del av den formella intervjuprocessen. Till exempel, för en position i sociala medier, ha dem närvarande i 15 minuter för att definiera en strategi, genomförande och taktisk plan för hur de skulle öka närvaron på sociala medier för ditt varumärke och målgrupp. Eller, om du är mer idealistisk och kultur-centrerad, låt dem välja ett ämne att välja på i 30 minuter.
Fremont-Smith har genomfört detta steg på alla sina företag, "för att skilja de människor som kan slå marken från dem som inte kan", förklarar hon. "De mycket effektiva kandidaterna lägger extra kraft, tänker på fötterna under den här övningen och kommer in med en wow-faktor." Att utvärdera den ansträngning och passion som folk lagt fram under träningen kommer att ge dig en inblick i vad de verkligen kan göra om de kommer att arbeta med dig.
Post-intervju
Var uppmärksam på uppföljning
Om kandidater har en verklig känsla av brådskande och engagemang för din organisation, bör det inte vara mer än 48 timmar innan du får ett fantastiskt e-postmeddelande eller ett kreativt svar. Ärligt talat, allt mindre är en röd flagga! Dessutom kommer svaret inte att konserveras, utan istället kreativt, passionerat och specifikt för det du diskuterade. Fremont-Smith nämnde stark, kreativ och tankeväckande intervjuuppföljning är ofta en prediktor för vem som kommer att vara passionerade, motiverade GSD: er: "De mest motiverade medarbetarna har specifika feedback, förslag och uppföljningsidéer."
(Verkligen) Kontrollera referenser
Slutligen, kolla tre referenser: två tidigare chefer och en kamrater. Ställ dem liknande frågor för att säkerställa att du får samma typ av svar (dvs. att den här personen tränar sig). Jag föreslår att jag ställer frågor kring specifika projekt, tidsstyrning, leverans av arbete och exempel på en tid som kandidaten överskred förväntningarna. Om du inte får passionerade svar från alla referenser, bör det höja en ny röd flagga. Först och främst är GSD: er smarta nog att inte ge dig en referens som inte kommer att tala positivt om dem - och för de bästa kandidaterna kommer deras referenser att rave om dem till den punkt du måste stänga av telefonsamtalet.
Att bestämma om du anställer en GSDer är både konst och vetenskap och praktiken är verkligen perfekt. Men en bra tumregel är att leta efter människor som lockar och imponerar dig under hela färdprocessen. Om de går utöver innan de anställs kommer de sannolikt att ha samma attityd när de är ombord.
