Om dina anställda inte presterar på nivå kan du skylla på det på många saker: brist på motivation, dålig utbildning, ointresse eller överbelastning av arbetet, för att bara nämna några.
Men som chef kan du helt enkelt inte bara lägga skylden någon annanstans och fortsätta med din dag - eftersom alla dessa ursäkter pekar direkt på din ledningsstil. Till exempel kanske du är lite av en micromanager och låter inte dina anställda verkligen äga sitt arbete. Du kanske styr och tar beslut utan att ta hänsyn till ditt team.
Eller kanske, som jag, är du lite för hands-off och tillhandahåller inte tillräckligt med coachning, vilket resulterar i att ditt team gör några för många misstag eller dåligt informerade beslut.
När du tittar på det på det sättet är det lätt att se att något måste förändras - och det bör börja med dig. Saken är att det inte finns någon guide i storlekar som passar alla för att ändra din förvaltningsstil. För mig krävde det att kartlägga vad jag behövde göra mer av (coaching och utbildning) och arbeta med det i mitt dagliga arbetsliv.
Att ändra din ledningsstil är inte lätt - men lita på mig, det är värt det i slutändan. Så när du arbetar för att bli en bättre chef och göra några förändringar i hur du tränar ditt team, här är fyra saker att vara förberedda på (och hur, om du kan driva men alla kommer att ha nytta på lång sikt).
Ditt team kan ifrågasätta dina nya sätt
När jag åtogde mig att bli en mer praktisk chef och började fokusera mer på coaching, var mitt team lite skeptiskt till mina nya metoder. När jag schemalagde enskilda veckovisa möten med var och en av dem klagade de. När jag bad att göra några skuggor för att fastställa ineffektivitet i deras arbetsflöden, mumlade de. De var vana vid det sätt jag hade hanterat teamet de senaste månaderna, och de förstod inte behovet av något annat.
Hur du svarar på deras frågeformulär är helt upp till dig. Du behöver inte göra ett stort meddelande om att du försöker förändra ditt sätt att hantera - men en liten förklaring kan göra långt för att få anställda ombord.
Jag besvarade mitt teams frågor ärligt, men helt enkelt (t.ex. "Jag vill träffas varannan vecka bara för att kolla in din arbetsbelastning och se till att jag vet vad du har hänt, så vi kan vara på samma sida och jag kan göra säker på att hela teamet är framgångsrikt som möjligt ”). Oavsett vilken förändring du gör, finns det en logisk orsak till det - så låt inte dina anställdas frågor få dig att tvivla på dig själv eller din nya stil.
Du får inte se resultat genast
Med det i åtanke är det viktigt att komma ihåg att förändring inte kommer att ske direkt.
När jag började bana i att coacha mitt team var det lite obekvämt - för oss båda. Jag var inte helt säker på hur jag skulle inleda sessioner med konstruktiv kritik, och mina anställda var lite motståndiga att höra det. I all ärlighet var de vana till att jag tillät deras svagheter att flyga under radaren.
Men trots hur besvärligt och nedslående det kan tyckas driva framåt, fortsätt. Fortsätt sträva efter att vara mer engagerad, mindre involverad, mer empowering, mindre nedslående - oavsett förändring det gör du. Förändring är svårt, och för ett team som är förankrat i sina sätt kan det också ta längre tid än du kan förvänta dig.
Så småningom - som när mitt team äntligen slutade sucka av besvär när jag kallade dem in i ett konferensrum för att prata privat - kommer du att se resultat. Och det kommer att vara värt att vänta.
Det kommer att locka att falla tillbaka till dina gamla sätt
När du har en rapport på grund av din chef på 15 minuter är din inkorg överfylld, och ärligt talat känner du bara inte att prata med någon - inklusive dina anställda - kommer det att vara frestande att gå tillbaka till din gamla rutin.
För mig, om jag blev för upptagen eller stressad, skulle jag skjuta alla problem med mina anställda åt sidan och sa till mig själv att jag skulle komma till dessa coachingsessioner senare. Men saken var att jag aldrig gjorde det; Jag släppte helt enkelt det och försökte gå vidare med mitt arbete. Och jag insåg snart att om jag fortsatte att göra det så skulle jag snabbt hitta mig tillbaka på fyrkant.
Så det är viktigt att ständigt hålla sig medveten om dina personliga framsteg. Om du tittar på ditt dagliga arbetsliv och inser att du faller tillbaka i gamla vanor är det dags att ändra något eller motivera dig själv att komma tillbaka på rätt spår.
Du måste vara villig att anpassa
Naturligtvis kan du hålla dig själv helt på rätt spår - men om dina nya metoder faktiskt inte förbättrar någonting för ditt team, kan du behöva tänka om din metod igen.
Så när du börjar ändra din ledningsstil kan du ta reda på några sätt att mäta din framgång. Vissa kan vara relativt subjektiva: verkar dina anställda lyckligare? Får de mer gjort och producerar kvalitetsarbete? Naturligtvis är solida antal och data också otroligt värdefulla. Hur många kundklagomål får du nu jämfört med innan du bytte? Har det skett en förändring i din personalomsättningshastighet?
När du väl har fått ett bra grepp om hur exakt din ledning påverkar teamet har du en bättre uppfattning om hur du går framåt (dvs. om dina nya metoder fungerar eller om de behöver lite finjustera).
Så småningom kommer förändring att ske. Det kan bara vara lite smärtsamt - för dig och dina anställda - i processen. Men om du kan driva igenom och engagera dig i din nya hanteringsstil ser du förbättringar runtom.
