När det gäller klienter får det gnistrande hjulet vanligtvis fettet. Men du kan säga samma sak för de anställda du hanterar: Det är de människor som inte presterar upp till standarder som vanligtvis får mest av din övervakning.
Det är meningsfullt: Som chef är det en enorm del av ditt jobb att få dina underpresterande anställda upp på nivå - så du schemalägg några extra en-mot-en-möten, regelbundet kolla in deras framsteg och spåra deras antal noggrant för att rapportera om förbättringar.
Men hur är det med de i ditt team som presterar enligt standarder? Under ett tag hade jag en "om det inte bröt, fixa inte det" inställning till mina bästa anställda; Jag tänkte att eftersom de inte behövde min uppmärksamhet eller vägledning kunde jag helt enkelt spendera den extra tiden med teammedlemmarna som verkligen behövde det. Och på det sättet kunde mina stjärnprestatörer fortsätta uppfylla sina skyldigheter utan att jag skulle komma i vägen. Det verkade som en win-win för alla.
Men så småningom, när en av mina bästa anställda uttryckte frustration eftersom han inte kände sig utmanad, insåg jag att varje anställd måste hanteras - stjärnprestanda eller inte. Och helt enkelt att lämna vissa anställda att göra sina jobb utan någon typ av feedback eller vägledning var skadligt för deras karriärutveckling.
Så istället för att låta dina bästa anställda flyga under radaren, här är några sätt att framgångsrikt coacha dem - även om det kan verka som om de inte behöver mycket hjälp alls.
1. Hjälp dem att gå vidare
Dina anställda med bäst prestanda gör sannolikt en sådan ansträngning eftersom de så småningom skulle vilja flytta till en högre roll, ny position eller kanske till och med en annan avdelning. Och som chef bör du vara upphetsad över att hjälpa dem att uppnå dessa mål - så om du inte har tänkt på dina stjärnarbetares framtider är det dags att gå igenom en en-mot-en konversation.
När du har fått veta mer om varje anställdes mål kan du bättre utforma ditt sätt att coacha dem. Om till exempel en av dina kundsupporttekniker vill flytta in i försäljning, hjälpa henne att finslipa sina övertalningsförmågor inom sin nuvarande roll. Kanske, istället för att helt enkelt avsluta hennes vanliga tjänstesamtal med en lösning och ett snabbt "tack", kan du utmana henne att uppmuntra och rekrytera dessa kunder att delta i företagets kommande användarkonferens. Se till att hon håller reda på hur många biljetter hon ”säljer” - det kommer att vara en kraftfull statistik som hon kan använda när en säljposition öppnas.
Det kan kännas som att du skjuter bort dina anställda lite, men att visa dem att de har en chef som står bakom deras ultimata karriärmål kan också tjäna som ett fantastiskt motivationsverktyg för deras nuvarande roller.
2. Skaffa sina ledarskapsfärdigheter
Tänk om du slutar ta en marknadsföring eller annan position inom företaget? Vem tar din plats?
Visst, du behöver inte ha en fullständig utgångsstrategi, men om du ställer in en potentiell ledare för att ta din plats kan du göra övergången smidigare för alla. Och det bästa stället att leta efter den kommande ledaren? Dina stjärnanställda.
När du har identifierat några framtida chefer bör du utmana dem med ett ökande antal ledaransvar - som utbildning eller mentorskap av nya anställda, ledande teammöten och spjutspetsprojekt. (Se bara till att sprida uppgifterna bland teammedlemmarna - annars kan din ledarskapsutbildning komma över som favoritism.)
När dina bästa medarbetare utvecklar ledningsförmåga blir de ännu värdefulla medlemmar i ditt team - och utmärkta kandidater för framtida ledarskapspositioner.
3. Ge dem nya utmaningar
När en anställd är riktigt, riktigt bra på vad han eller hon gör, kan just den saken lätt bli hans eller hennes enda fokus. Till exempel är en av mina anställda en whiz när det gäller att installera ett visst program. Det är ett mindre känt program inom mitt företags produktprogram, så mitt team och jag har vuxit till att förlita oss ganska mycket på hans kunskap. Alla frågor, nya kunder och tuffa frågor går till honom.
Även om det går långt för att bevisa sin kunskap inom det enda kompetensområdet (och göra honom något ersättningsbar), finns det fyra andra program som han kunde lära sig. I slutändan kanske han inte känner sig utmanad i sitt dagliga arbete, och att få några nya färdigheter kan vara till stor hjälp.
Det här är din chans att som chef göra dina anställda mer avrundade. Genom att luta dig mindre på deras nuvarande kompetensområden och ge dem nya och utmanande uppdrag istället ökar du dessa stjärnanställdas värde, inte bara inom ditt eget och företag, utan som en professionell.
4. Låt dem inte av kroken
När du har en anställd som alltid går utöver det är det lätt att ignorera de små saker som han eller hon inte riktigt spikar. Visst, kanske din säljare inte riktigt dokumenterade sina anteckningar korrekt, men hon fick sin kund att skriva under ett sjuårskontrakt, så plötsligt verkar det inte nödvändigt att nitpick. Och såvida inte klienten är missnöjd (vilket verkar osannolikt) och kommer tillbaka för att klaga (ännu mer osannolikt), behöver du förmodligen inte ens hänvisa till dessa anteckningar. Bäst att lämna en bra sak ensam, eller hur?
Tja, när du håller resten av ditt team enligt dessa standarder, är det orättvist att låta dina bästa anställda sluta. Istället är det bäst att hålla din stjärna medarbetare enligt samma - eller högre - standarder. För att fortsätta driva dem till att vara deras bästa, kan du inte låta dem bli självbelåtna om sina jobb - och om de har vuxit slappa på ett område (ja, även om de fortfarande har en bra prestanda annars), är det fortfarande värt att ta upp det under en en-mot-en coaching session.
Dina stjärnanställda kanske inte verkar som om de behöver mycket vägledning, men att ge dem lite mer uppmärksamhet kan hjälpa dem att bli ännu bättre anställda - vilket kommer att gynna alla (inklusive dig!).
