Hur man hanterar mångfalden på arbetsplatsen - musen

Låt oss göra en liten gratis förening: Vilket ordparning låter dig mest känt?

1. Mångfald och efterlevnad

2. Mångfald och politisk korrekthet

3. Mångfald och ledarskap

Om du valde nummer ett eller två, välkommen till klubben. Stereotypen om mångfald är att det är en övning i politisk korrekthet eller ett surrord för ett företags check-the-box-initiativ. Oftare inte följs ordet vanligtvis av människor som rullar sina ögon, eftersom det aldrig verkar översätta till mer än en pratande punkt.

Smarta ledare vet dock att det handlar om så mycket mer än så. De går ut ur deras sätt att skapa olika team eftersom de vet att det förbättrar avdelningens produkt, ökar innovationen och leder till bättre resultat. Bara ett litet exempel på många: Forskning visar att ”Ledare som ger olika röster lika lufttid är nästan dubbelt så troliga som andra att släppa fram värdekörande insikter, och anställda i en” tala upp ”-kultur är 3, 5 gånger så benägna att bidra med sina full innovativ potential. ”

När arbetskraften fortsätter att reflektera vår faktiska befolkningsdemografi, blir mångfald och syskon, inkludering, ännu viktigare att lära sig om och förstå. ”Mångfald” är kortfattat för blandningen av anställda när det gäller ras, kön, etnicitet, sexuell läggning, ålder och så vidare, medan ”inkludering” får mixen att fungera.

Det här är inte enkelt. Du hittar inte en "Diversity for Dummies" -handbok som förklarar hur man ska behandla alla på ett respektfullt sätt, eftersom det som kvalificerar sig som respekt varierar från individ till individ, från kultur till kultur och från grupp till grupp. Ledare som förstår vikten av det har dock en vana gemensamt: De blir bekväma att prata om ämnet, snarare än att låtsas att de inte märker skillnader.

"Om du inte ser färgen på min hud, " sa min kollega för indianer nyligen till mig, "så ser du inte mig alla. Min hudfärg förbinder mig med mitt kulturarv. Det är viktigt för mig. ”En inkluderande arbetsplats är en plats där människor känner sig bekväma att vara sig själva; där deras hudfärg, religiösa tillhörigheter, ålder, kön och sexualitet respekteras.

Mångfaldspedagog och expert Dr. Michael Welp konstaterar i sin bok Four Days to Change: 12 Radical Habits to Overcome Bias and Thrive in a Diverse World. ”… Ledare går på äggskal när det gäller mångfald. 20 års erfarenhet har visat oss att ledare undviker sig från dessa tuffa (mångfald) samtal delvis för att de aldrig har lärt sig hur man ska ha dessa samtal. ”

Och ja, dessa samtal kan vara djupt personliga och lämpliga på arbetsplatsen. Vissa personlighetskonflikter har sitt ursprung i o erkända skillnader, till exempel, och ledare som har kunskapen att prata om dessa frågor kan hjälpa sina teammedlemmar att lära sig att vara mer empatiska och toleranta mot varandra.

För att skapa en mångfaldig grupp handlar inte om att samla ett gäng olika människor och sedan förvänta sig att alla ska göra allt exakt samma sak. Men snarare att värdera det faktum att allas skillnader gör laget starkare som helhet. Bra ledare kan hjälpa arbetsplatsen att bli en mer bekväm plats för alla genom att både lyssna med empati och vara öppen för att driva diskussionen ytterligare. Som Muse-författaren Felicity Barber säger i en artikel om att göra din arbetsplats mer mångfaldig kan du helt enkelt dela berättelser med varandra - bra och dåligt - hjälpa till att starta den avgörande dialogen.

Du kan till exempel inte anta att alla från ett spansktalande land gillar att kallas ”spansktalande”. Människor från Mexiko kanske föredrar “Chicano” eller “Chicana” medan människor från angränsande Guatemala kanske föredrar “Latino” eller “ Latina. ”Du vet inte om du frågar (och frågar respektfullt).

Även om detta kan verka som 101 för många människor, för vita män, som jag själv, är det inte alltid fallet. Vi (och nu talar jag för vita killar som jag) hänvisar sällan till att vara en del av en grupp alls, mycket mindre hänvisar till oss själva som "vita." Eftersom vi är majoriteten tenderar vi att se sig själva som individer först, inte medlemmar i en grupp - så vi antar att samma måste vara sant för andra grupper. Välkommen till mångfaldens komplexitet!

Ett av de mest utmanande och mest givande stegen som en ledare kan göra är att lära sig att märka sina egna, till stor del omedvetna fördomar och beteenden - från anställning till hantering till beslutsfattande. Medvetslös förspänning är svår att märka eftersom det bokstavligen är medvetslös. Vet detta: Alla har någon nivå av medvetslös förspänning om något; den färdighet du vill förbättra märker din egen och arbetar sedan för att övervinna den.

Mångfald är så mycket mer än ett surrord för kontor att slänga runt, det är ett tankesätt och en medvetenhet som kan skilja en anständig chef från en riktig, framgångsrik ledare. Och de goda nyheterna är att om du tror att du kommer till kort i den här avdelningen behöver du inte bli expert på allas liv och bakgrund över en natt. Du måste bara vara villig att lägga märke till och prata om dina egna kulturella och personliga perspektiv - och du måste vara nyfiken och modig nog att fråga andra om deras också.