Här på The Muse, vet vi att det inte finns något bättre sätt att förstå hur du kan smaka ditt eget arbetsgivarmärke än genom att se några bästa metoder i aktion.
Tja, du har tur - för det är precis vad vår Arbetsgivare Spotlight-serie gör. Vi har alla slags användbara råd och insikter från företag som helt krossar sina arbetsgivarmärken, så att du kan lära dig av deras framgång.
Den här månaden pratade vi med Jennifer McKaig, Diversity and Inclusion Lead på Etsy, för att höra om företagets mångfald och inkluderingsinitiativ - liksom hur de kommunicerar dessa värden till talanger.
Hur hittade du din nuvarande roll och stämmer den överens med din bakgrund (högskola eller tidigare arbetslivserfarenhet)?
Jag har en doktorsexamen i socialt arbete och innan jag arbetade med teknik stödde jag människor genom rådgivning, ärendehantering och bostadstjänster. Jag var orolig för att jag inte skulle hitta ett målmedvetet jobb utanför socialt arbete, men när jag hittade en roll på Etsy blev jag kär i det socialt drivna uppdraget och den tankeväckande miljön. Jag ville omedelbart att alla skulle få en möjlighet att uppleva en givande och berikande arbetsmiljö, och min roll växte organiskt från en önskan att bredda dörrarna och släppa in andra.
Vad är ett verktyg eller råd som du önskar att du visste om när du började arbeta på Etsy?
Imposter-syndrom är verkligt, men det är hanterbart om du har rätt stöd. Hitta en mentor, någon du litar på och som har erfarenhet och expertis för att hjälpa dig i ditt yrke. Den här personen behöver inte arbeta på samma företag, så länge de förstår de utmaningar du arbetar igenom i detta skede i din karriär.
Vad är några av de nuvarande D&I-initiativen på Etsy och var ser du framgång?
Vi har tagit en helhetssyn på att öka mångfalden, säkerställa rättvisa och främja integration i Etsy. Vi har strukturerat vår anställnings- och utvärderingsprocess för att säkerställa att varje person kan förvänta sig samma upplevelse, och vi har integrerade verktyg för att mildra medvetslös förspänning. Vi har regelbundna workshops som fokuserar på att hantera skillnad och bygga självmedvetenhet, ett stort anställdsresursgruppsprogram, kön inkluderande toaletter (vi mäter kön i icke-binära termer), könsneutral föräldraledighet och inkluderande medicinska förmåner för transpersoner. Vi är också datadrivna och mäter våra resultat för att skydda mot oavsiktliga negativa effekter.
Du har fattat beslutet att offentliggöra dina anställningsinitiativ för mångfald. Vad ledde dig till det här beslutet och hur håller du dig ansvarig för att upprätthålla de standarder du fastställde?
Vi har publicerat våra mångfaldsmetriker offentligt sedan 2014. Att dela uppdateringar öppet är ett viktigt sätt att hålla oss ansvariga för Etsys värderingar. Vår nuvarande konsekvensstrategi och den senaste konsekvensrapporten är en utveckling av vår sociala inverkan och är direkt i linje med vår affärsmodell och mål. Vår konsekvensutskott är en tvärfunktionell grupp ledare som arbetar för att integrera våra konsekvensmål i funktionella områden i verksamheten.
Från en rekryteringssynpunkt, hur kommunicerar du dina initiativ till kandidaterna och vilken typ av feedback får du?
Talentförvärvsteamet är beredda att svara på alla typer av frågor om vår mångfaldsstrategi och det gör de ofta, men jag tror också att handlingar talar högre än ord. Vi kan kommunicera vår avsikt men om det inte finns något att visa för det, skapar vi inte faktiskt förändringar. När sökande ställer frågor om inkluderande förmåner eller interna policyer är undertexten: ”Kommer jag att lyckas här? Kommer jag att känna mig bekväm på jobbet? ”Vårt svar är ja. Vi har gjort mycket målmedvetna investeringar i förmåner och program som är utformade för att bygga eget kapital. Detta hjälper till att säkerställa att anställande chefer också vet hur de ska svara på frågor om mångfald och inkludering.
Hur lång tid tog det dig att bygga dina program? Vilken typ av anställdas deltagande ser du?
Det tar tid - ibland år - att utveckla ett starkt program. Program utvecklas med verksamheten och kulturen. Våra medarbetarresursgrupper är verkligen aktiva. Vi har sju grupper, och för ett företag av vår storlek är det ett ganska stort antal. De hjälper till att organisera workshops, talare och interna evenemang som är inriktade på att bygga inkludering och kulturell medvetenhet. Händelserna är populära eftersom de är decentraliserade. Vi ser att människor är mer benägna att delta om de har någon känsla av ägande och inflytande i processen.
Vilken stat eller prestation som rör D&I är du mest stolt över?
Vi rapporterade nyligen offentligt om våra framsteg i konsekvensanalysen. Etsy har nått jämställdhet i styrelsen, det högsta ledningsgruppen och inom företaget. Vi är fokuserade på att växa vår rasella mångfald och vi börjar se några stegvisa förändringar. Under 2017 identifierade 29% av våra ingenjörer som kvinnor och 2018 ökar antalet. Mångfald och inkludering är mer än siffror och jag är verkligen stolt över att Etsy har engagerat sig i modiga samtal på alla nivåer.
För att skapa mer rättvisa möjligheter att arbeta inom teknik tror jag att det är viktigt att undersöka kulturell och historisk marginalisering och att pressa mot det med de val du gör. Till exempel gör organisationer stora val som var dina kontor är belägna, leverantörer och partnerskap du väljer och de organisatoriska värden du upprätthåller. Men det finns enskilda mikrobeslut som också spelar roll. Vem är i ditt nätverk? Hur bestämmer du vem som är inbjuden till mötet? Vilka idéer hörs? Det här är ett komplicerat och utmanande arbete som ber människor att gräva djupt i sina personliga upplevelser och attityder.
Vad är det du för närvarande läser eller lyssnar på som du älskar?
Jag älskar podcast. En stor kallas ”Neighbours” från Nashville Public Radio, och det handlar om de saker som förbinder oss. När jag hörde det första avsnittet inspirerades jag att komma ut och träffa mina egna grannar - vilket är skrämmande i NYC. Jag slutade med att gå till ett styrelsemöte i gemenskapen och lära mig så mycket om mitt område.
