Här är ett klassiskt ledarskapsscenario: Du är en chef och du har fått höra om stora förändringar som kommer att hända i din organisation. Vissa människor kommer att omfördelas, andra kommer att förlora sina jobb eller erbjudas mindre positioner. Här är kickaren: Du kan inte säga något om det. Informationen är konfidentiell.
Men du är den typ av chef som har byggt en hel del street cred för att vara transparent. Och det kommer fram att du visste om förändringarna i förväg.
De bästa cheferna bygger inte lojalitet och förtroende genom att i hemlighet dela konfidentiell företagsinformation eller berätta för anställda dåliga nyheter som inte är deras verksamhet; istället gör de det genom att dela vad som måste delas, upprätthålla konfidentialitet och vara sanningsenliga i hur och vad de kommunicerar. (Kom ihåg att att säga "Jag kan inte prata om det" eller "Jag är inte fri att diskutera det" inte är ett personligt avslag, det är ett ärligt, professionellt uttalande om sanning.)
Ge dina anställda kredit att förstå. Till exempel vet du - och de - att det skulle vara fel att säga något negativt om en anställd till en annan och förvänta sig att han ska hålla hemligheter från sina lagkamrater. Efter samma logik, att vara öppen för "nästan" allt ingår inte heller att bryta det förtroende du har upprättat med din chef genom att dela något som hon har sagt att du ska tystas om.
Ändå vet jag att det är lättare sagt än gjort. Så här kan du stödja ditt team utan att dela något olämpligt:
1. När du inte håller med om en övning i organisationen
Visa din integritet genom att berätta sanningen om din oenighet - särskilt till din chef - men fortfarande följa policyn. Här är ett verkligt exempel: Kim-Ly var skiftansvarig på en klinik som inrättade en policy som förhindrade användning av mobiltelefoner för sjuksköterskor när de arbetade på en skift. Sjuksköterskorna (män och kvinnor som hade spädbarn och barn i skolåldern) behövde vara tillgängliga för sina barnskolor och barnomsorg under arbetstid. Andra hade familjesituationer eller personliga situationer som ibland samlades upp som var viktiga att hantera under arbetstiden.
Kim-Ly höll inte med politiken och delade med sina anställda att hon arbetade hårt för att få ledningen att ändra den. Men tills de gjorde det, förväntade hon sig att hennes team skulle hålla sig till det. Att stödja politiken samtidigt som man inte håller med om den ledde så småningom till en ny lösning. en vanlig "24/7" mobiltelefon och mobil enhet som hanterades och används gemensamt av alla på skiftet. Klinikens ledningsgrupp gillade lösningen så mycket att de implementerade den som standard i hela organisationen, och Kim-Ly och hennes team krediterades lösningen.
2. När uppsägningar kommer och ditt team har ingen aning
Du har starka relationer med ditt team, och så att du vet att Dan letar efter att köpa ett hus och Tinas dotter kommer att börja college snart. Du är omgiven av skuld eftersom du vet att i slutet av året kommer en av dem att behöva hitta ett nytt jobb.
Mer än några få chefer använder sig i hemlighet att varna anställda som Dan och Tina att inte fatta några stora ekonomiska beslut på några veckor. Trots att det görs med de bästa avsikter, bryter denna typ av avslöjande konfidentialiteten och kommer sannolikt att bli tillbaka. För de flesta är det bara för svårt att sitta på en hemlighet om jobbsäkerhet. Men så hårt som det är, gör ditt bästa för att upprätthålla sekretess.
Ditt enda hopp för att förhindra denna typ av obehaglig överraskning är att alltid hålla de anställda uppdaterade om organisationens totala prestanda och påminna dem om att allas jobb är knutet till denna prestation. Gör till exempel att granska affärsresultaten för ditt team eller grupp till en regelbunden del av mötena. Om du gör det minskar risken för att människor blir överraskade, oavsett situation.
När nyheterna är ute är du redo att lyssna på dem prata om deras rädsla och oro. Gör ditt bästa för att sätta dig själv i deras skor och visa empati, var sedan redo att erbjuda stöd om de ber om det - från att skriva referensbrev till att hjälpa dem att tänka genom att hitta ett jobb som passar deras talanger i framtiden.
3. När det kommer att bli en stor förändring (som inte påverkar dem direkt)
Ingen behöver frukta för sina jobb, men landskapet förändras. Kanske lämnar VD; det kommer att bli en sammanslagning; ett annat kontor stängs av; eller någon interpersonell skandal är på väg att komma ut. Detta kan fortfarande göra att människor känner sig oroade och nervösa.
När nyheten har kommit ut, om någon frågar dig "Visste du om detta?" Berätta sanningen. Svara med något som "Ja, det kändes besvärligt att inte berätta om det, men det var inte min plats att dela informationen." Situationer som detta kan bli lärbara stunder för dina anställda om hur professionalism och upprätthållande av konfidentialitet ser ut.
Vänta inte på en kris för att berätta för dina anställda var dina lojaliteter och ansvar ligger. Regelbunden, öppen kommunikation är det som behövs för att upprätthålla människors förtroende och förtroende.
Se till att dina anställda känner till dina motiv. Som deras ledare stöder du deras karriärer och avancemang. Men samtidigt, så länge det är lagligt och etiskt, är du skyldig att stödja din arbetsgivares planer; det är en del av vad de betalar dig för att göra. Det kan vara en tuff balans för säker, men att vara öppen - med anledning - är rätt plats att börja.
