En traditionell CV (eller en LinkedIn-profil) kan vara nödvändig för alla som söker ett jobb, men i mina tio år som företagare har jag aldrig förlitat mig på att någon anställer.
Ärligt talat tror jag att återupptagningar är slöseri med tid.
En del av problemet är att det är människans natur att överdriva eller till och med förhärliga en enkel roll. Men den större frågan är att det finns många saker som återupptar inte kan berätta för dig om en kandidat - som om han är den typ av person du vill arbeta med eller om hon passar in i ditt företags stil.
Istället har jag använt några icke-traditionella tekniker som hjälper mig att se bortom CV för att hitta bra anställda. Här är några tips för att hitta de bästa anställningarna för ditt företag utan att bara förlita dig på ett papper eller en virtuell profil.
Var extra uppmärksam på ansökan
Det första steget i anställningsprocessen innebär ofta en ansökan. I den tekniska industrin, där en annons för ett jobb vanligtvis resulterar i en stor mängd applikationer, är jag mycket uppmärksam på hur människor hanterar den här första interaktionen. Gör sökande ett personligt, intressant omslagsbrev och följa upp med e-post eller telefonsamtal en vecka senare? Eller avfyra de helt enkelt sitt CV utan att ta sig tid att interagera utöver det? Någon som inte tar sig tid att bli "ihågkommen" verkar inte bara mindre ivrig, utan är troligtvis inte en seriös kandidat.
Ett lurvigt sätt att rensa bort de kandidater som bara spränger ut sina försäkringsbrev är att lägga till en speciell kod eller en hashtag till din ansökan. Jag har varit känd för att säga något som "se till att inkludera #iactuallyreadthis på ditt följebrev." Jag vet omedelbart att de människor som inte sätter min speciella kod i sitt brev inte uppmärksammar detaljer. Och det faktum enbart säger till mig att de förmodligen inte är rätt för oss.
Gör mer än ställa frågor i intervjun
När du tar med dig det begränsade antalet kandidater för intervjuer, vill du definitivt sitta ner med dem och ställa standardfrågorna, inklusive att få specifika exempel från deras tidigare arbetslivserfarenhet. Men jag gillar också att se hur människor presterar på jobbet, snarare än att bara låta dem berätta för mig.
Om du till exempel anställer någon för att svara på telefoner, låt kandidater svara på ett håligt telefonsamtal och se hur de gör det. Om du letar efter utvecklare, låt dem refaktor någon kod. Även om du letar efter något mindre arbetsbaserat, som en projektledare, kan du låta kandidaten titta på en aktuell projektplan och se vilken typ av frågor eller förslag han eller hon kan ha.
Du vill också se bortom färdigheterna och erfarenheten för att se till att kandidaten passar bra i din företagskultur. På mitt företag ShortStack vill vi inte se en kandidat om hennes "bästa beteende" - vi vill se hur hon kommer att umgås med under lunchen eller kanske till och med över en öl, för det är en del av vår kultur. Varje fredag går hela teamet ut och äter lunch tillsammans. Det är tänkt att vara en rolig utflykt, så jag kommer att bjuda in potentiella anställda att se till att de kan koppla av med oss - eller åtminstone försöka slappna av!
Använd referenser till höger
Du ber förmodligen redan dina sökande att lämna referenser (och om du inte gör det borde du), men du vill se till att du använder dessa kontakter till fullo potential för att få den information du vill ha.
Till exempel kommer jag att fråga referenser om kandidatens arbetsprestanda, men jag kommer också att fråga hur personens humor är. Detta kan berätta mycket, och så vitt jag vet kommer det inte att få dig i juridiska problem. (Be din juridiska advokat vara säker - HR-lagar varierar från stat till stat.) Om personen är mer av en allvarlig typ - eller i den andra änden av spektrumet, kontorsjokern - kanske han eller hon inte passar bra din organisation.
Jag vill också fråga om en kandidats arbetsområde var rent eller rörigt, hur han eller hon interagerade med resten av personalen och om han eller hon deltog i externa aktiviteter, till exempel softball eller volontärarbete. Tänk på vad som är viktigt för dig och din företagskultur, och använd det som en guide för frågor.
Använd provperioder
Jag vet att detta inte är möjligt med alla positioner, men om möjligt ta den potentiella medarbetaren till en testkörning innan jag anställer heltid. Prövningsperioder är nästan som praktikplatser, men bättre betalda och mer allvarliga. De kan pågå i några veckor eller några månader, men kan ge dig en god uppfattning om personen är rätt passform för ditt kontor.
Till exempel ger vi potentiella grafiska designers och utvecklare några (betalda) frilansprojekt till att börja med och sedan se om de har de färdigheter vi letar efter. Titta på det ur ett investeringssynpunkt: Om lönen är $ 60 000 och du investerar 1 000 $ i ett frilansprojekt och upptäcker att personen inte är rätt passform, är du inte $ 1 000 - du har bara sparat dig $ 59 000!
Det är också viktigt att betala ur juridisk synvinkel. Personen kan ha en bra idé som du vill gå vidare med, men om han eller hon inte betalades och du inte slutar erbjuda ett heltidserbjudande kan du stöta på juridiska frågor om du slutar använda aning.
Om du går denna väg, försök att inte nämna möjligheten till en heltidstjänst så om personen inte tränar är det lättare att gå vidare till nästa kandidat. Se till att tydligt ange att perioden för anställningsarbetet är under ett visst antal veckor och inkluderar specifikt ansvar.
Nästa gång du vill anställa, tänk bortom CV. Resumé är bra för att tillhandahålla en lista med (potentiellt överdrivna) färdigheter, men att bygga ett framgångsrikt team kräver mer än en lista med egenskaper på papper.
