Det är lätt för företag att hänga upp en regnbågsflagga, slå på Diana Ross och kalla sig inkluderande när Pride Month kommer. Men bara att säga att du älskar Pride är inte detsamma som att vara en allierad.
Enligt Human Rights Campaign Foundation är 46% av HBTQ-arbetarna inte öppna för sin sexuella läggning eller könsidentitet på jobbet eftersom de är oroliga för att vara stereotyper, få människor att känna sig obekväma, förlora relationer med kollegor och mer. En av fem hbt-amerikaner har personligen upplevt diskriminering när de ansöker om jobb, enligt en annan rapport, och 22% upplevde diskriminering när det gällde lika lön och kampanjer.
Arbetsvärlden, kort sagt, är fortfarande långt borta från att vara verkligen välkomnande för hbt-folk. Det är därför ledare och chefer måste ta initiativ för att skapa förändringar. Meena Chander, grundare av This Is Us-konferensen, som fokuserar på LHBTQ-mångfald och inkludering på arbetsplatsen, betonar att ”inkludering av något slag måste komma uppifrån och ner och måste vara en del av vardagen eller kulturen i en organisation. ”
Så vi frågade några ljusa sinnen i näringslivet om hur företag kan börja göra de förändringar som krävs för att göra anställda mer behagliga på jobbet. Här är åtta saker som ledare och chefer kan göra för att göra arbetsplatserna mer LGBTQ-inkluderande.
1. Gör det klart att ditt företag vet vad queerness är - och visar det
Joelle D'Fontaine är grundaren av At Your Beat, ett dans- och fitnessföretag i Storbritannien och New York som är stolt över att vara inkluderande. Hon hävdar att det första sättet att bygga en mer stödjande miljö - och att uppmuntra queer-folk att ansöka om att gå med i ditt företag - är att göra det klart att ditt företag ser LGBTQ-kultur.
"Om du bara tillåter människor att vara som de är och du inte håller dig borta från att uttrycka det på ditt företagsspråk och visuellt så är det inkludering, " säger hon.
Börja med dina marknadsföringstillgångar: Vad är tontonen? Vilka bilder använder du? Se till att folk ser att det finns ansikten som deras på din personal - oavsett om det är människor av färg eller synligt queer, trans eller icke-binära människor. "Om en person kan titta på din webbplats eller sociala medieflöden och tänka, " Åh, det finns ingen som jag där ", så har du ett problem, " säger D'Fontaine.
2. Lyssna och vidta åtgärder när LGBTQ-anställda pratar
Jag minns att jag arbetade i ett tv-nyhetsrum i London vid attacken på nattklubben Pulse i Orlando. Den kvällen sa en av våra presentatörer på luften att han inte tyckte att det var ett hatbrott mot homosexuella. Jag såg den videon hemma och grät, och nästa dag på kontoret krävde jag veta om den mannen skulle bli berörd för det han sa. Han lämnade företaget månader senare, men av oberoende skäl - den speciella incidenten hade ingen inverkan på hans tid där.
Lyckligtvis hade jag kollegor som hörde vad jag sa och stödde mig. Men det fanns inte tillräckligt med åtgärder högst upp, och det innebar att det aldrig kändes som att mina behov sågs eller hördes.
Om dina queer-anställda känner att de inte kan prata om de problem som de står inför som queer-människor - eller att ingen i en maktposition lyssnar och vidtar åtgärder för att få dem att känna sig välkomna, säkra, hörda och värderade - då du ' Jag kommer aldrig någonstans. Så ta på dig själv att lyssna noga på vad dina LGBTQ-anställda säger. Lyssna verkligen utan att avslöja sina erfarenheter eller perspektiv bara för att du inte har haft samma. Och gör sedan något med den informationen.
3. Skapa och stödja nätverk
För LGBTQ-anställda, som för alla historiskt underrepresenterade grupper, är kunskapen att du inte är ensam och att dina kollegor har din rygg avgörande. Ett sätt att bygga den känslan av gemenskap är genom affinitet eller anställdas resursgrupper.
”Nätverk är ett bra sätt för minoritetsgrupper att inte känna sig så isolerade, känna att de tillhör, att känna att deras röst hörs; även när deras omedelbara team inte är särskilt skiftande eller intresserade av minoritetsfrågor, säger Jack Minty, som arbetar som seniorpolitisk rådgivare i den brittiska statstjänsten. "Ett välskött, aktivt nätverk - ett med regelbundna möten, ett välkomnande ledarskapsteam, en vänlig figurhuvud och högprofilerade, engagerande evenemang - kan känna sig större än summan av dess delar."
Om du är en chef eller ledare som råkar identifiera sig som LGBTQ själv, kan du hjälpa till att starta en sådan grupp, vilket kan vara avgörande för att bygga solidaritet och se till att LGBTQ-anställda inte känner sig försiktiga. Och oavsett, kan du spela en roll för att uppmuntra och stödja nätverk med resurser såväl som din tid. Förespråka för finansiering för gruppens aktiviteter, förklara vikten för andra ledare att uppmuntra inköp i hela organisationen och göra det klart att du är angelägen om att delta och hjälpa som en allierad på de sätt gruppmedlemmarna tycker är lämpliga.
4. Var en rollmodell av en känslig, tankeväckande allierad
Icke-hbt-medarbetare måste också göra sin del för att vara inkluderande varje dag och du kan leda med exempel och hjälpa till att främja en kultur där det är normen.
Det kan vara användbart att ha konkreta sätt för anställda att skapa en mer inkluderande arbetsplats. Vissa företag har program för allierade, som förbinder sig att uppmana homofobi eller transfobi, och kan identifieras med regnbågsnöre eller säga ”Jag är en allierad” i sin e-signatur. Du kan leda avgiften på en sådan ansträngning eller stödja anställda som gör det.
Var också uppmärksam på och använd rätt pronomen, och uppmuntra alla andra att göra samma sak och inkludera sina pronomen i sina e-signaturer. På så sätt, om människor fortfarande är obekväma med att prata om pronomen - eller kanske en kollega känner sig för länge har gått med en annan kollega för att ställa frågan - är informationen lätt tillgänglig.
"Vi har transpersoner i våra klasser och icke-binära instruktörer - det viktigaste att göra är att erkänna och utbilda personal, " säger D'Fontaine. Skapa en miljö där det inte bara är acceptabelt för queer anställda att uttrycka sina bekymmer, men där raka och cisgender människor har rätt språk att delta i samtalet känsligt och ställa tankeväckande frågor. "Det är inte negativt att inte veta om dessa saker, men det är att förbli okunnig."
5. Lägg till mångfald och inkludering i prestationsutvärderingar
Att säga mångfald är avgörande för ett företags uppdrag och släppa regelbundna mångfaldsrapporter är båda bra sätt att börja bygga ett företag som är mer representativt. Men förutom att du förklarar dina avsikter och bedömer var du befinner dig regelbundet kan det också hjälpa till att ge positiva incitament, säger Vieve Protein Water, vd Rafael Rozenson.
Ett företag han arbetade för "bonusade och utvärderade på deras ansträngningar för att förbättra mångfalden inom organisationen. Detta ledde till att människor strävar efter en mängd olika orsaker till mångfald, ”påminner han. "Jag skapade till exempel våra första LGBTQ-rekryteringsevenemang och fick äldre medlemmar att komma."
När du bygger mångfald och inkludering i en anställds resultatutvärdering blir det något de vet att de måste vara uppmärksamma på och kommer att hållas ansvariga för. Detta förhindrar mångfald och inkludering från att bli något vackert, som alla känner att man pratar om snarare än agerar. Istället visar du ditt team på ett konkret sätt att det är en prioritering för alla hela tiden.
6. Tänk på fördelar och möjligheter
HR-experter som jag talade med var snabba att påpeka hur fördelar och möjligheter som kan vara bra för raka anställda behöver utvidgas på lämpligt sätt för LGBTQ-anställda. Se till exempel att du erbjuder starkt stöd till nya föräldrar, som föräldraledighet, inte bara för dem som har fött barn utan också för deras partners och för dem som just har adopterat ett barn eller på annat sätt odlat sina familjer.
Se till att dina sjukförsäkringsplaner också är inkluderande och ta hänsyn till LGBTQ-anställdas behov. Utforska om dina försäkringsplaner kan täcka könsbekräftande behandlingar och procedurer, till exempel eftersom kostnaderna annars kan vara oöverkomligt dyra.
Även till synes små aspekter av ett företags byråkrati och fördelar kan påverka LGBTQ-anställdas välbefinnande. Om du har pappersarbete eller onlineformer av något slag, se till att alternativa könsalternativ och titlar som "Mx" är tillgängliga.
Det är också viktigt att överväga internationella kontor. Ibland kommer en anställd inte att kunna flytta lika enkelt till ett främmande land om homosexuella eller transrättigheter är mycket mindre utvecklade där. Så kom ihåg att det inte bara handlar om att erbjuda möjligheter enhetligt, utan också beakta de olika förgreningarna för varje person. Delta i samtal med dina anställda och hitta sätt att ge dem motsvarande möjligheter.
7. Se till att du inkluderar alla LGBTQ-personer
Om queer-integration inte är helt inkluderande, är det inte inkludering. Som ledare eller chef är det viktigt att du arbetar för att förbättra omständigheterna för alla.
Se till att de som gynnar - och de som berömmer dig - representerar olika grupper när du implementerar dina idéer. Om manliga homosexuella anställda hittar tillfredsställelse med nya förändringar men lesbiska eller transpersoner inte är det, måste du ompröva din handlingsväg. Lyssna på dem som fortfarande känner sig utelämnade från de första stegen du tar och fortsätter att bygga, snarare än att se dessa röster som alltför kritiska till dygdiga val.
8. Var alltid vaken
Samla information om var du befinner dig och gör fortlöpande förbättringar. Att bara fråga en gång vilka problem det finns och gå igenom rörelserna för att ta itu med dessa frågor kommer inte att lösa allt.
"Jag är en massiv förespråkare för anonyma, regelbundna personalundersökningar, " säger Minty. ”Det är ett utmärkt sätt att ta upp frågor till ditt ledarskapsteam som normalt inte skulle sägas. Att få frågorna rätt - och hålla sig till dem för konsekvens - är också viktigt. På så sätt kan du kartlägga framsteg över tiden. ”
Samhället har tagit århundraden för att bli jämnare, och det har fortfarande en lång väg att gå. Ditt företag måste vara lika investerat i långsiktiga gradvisa förbättringar som världen är. "Det bästa sättet att göra någonting med avseende på jämlikhet i allmänhet är att erkänna och erkänna när det inte händer i din egen anläggning, " säger D'Fontaine. "Var väldigt ärlig." Och sedan gör det om och om igen.
