Här är en kicker: Kvinnors representation i företagsvärlden förbättras inte i språng. Inte ens i språng eller gränser. Det har faktiskt inte förbättrats mycket alls de senaste åren.
Åtminstone är det ett av toppresultaten från 2018 Women in the Workplace-rapporten som nyligen släpptes av McKinsey & Company och LeanIn.Org.
”Under de senaste fyra åren har företag rapporterat att de är mycket engagerade i könsskillnad, ” står det och tittar tillbaka på perioden sedan den första i denna serie av årliga studier 2015. ”Men det åtagandet har inte översat till meningsfull utveckling . ”I slutändan gör stillastånden ont inte bara kvinnor som kämpar för att gå vidare och har smärtsamma erfarenheter på jobbet, utan också företags resultat.
Den senaste rapporten Women in the Workplace analyserade pipeline- och HR-data från 279 företag i Nordamerika som tillsammans står för mer än 13 miljoner arbetare. Den övervägde också undersökningssvar från mer än 64 000 heltidsanställda från 81 företag och några dussin intervjuer som hjälper till att få några av siffrorna till liv.
För att ge dig en känsla av var saker står - utan att behöva läsa hela rapporten på 61 sidor - har vi dragit ut sju slående fakta om kvinnornas tillstånd i företagets Amerika.
1. Män har 62% av chefspositionerna för 38% kvinnor (och det blir värre högre)
År 2018 utgjorde kvinnor 48% av anställda på startnivå, men endast 38% av cheferna, 34% av ledande befattningshavare eller styrelseledamöter, 29% av VP, 23% av SVP och bara 22% av C-suite chefer.
För varje 100 män som befordras till roller på chefsnivå, flyttade endast 79 kvinnor upp till liknande roller. Siffrorna är ännu mer avgränsade för kvinnor av färg, som endast utgör 17% av entry-level-roller och 4% av C-suite-positioner.
Och det är inte för att kvinnor lämnar sina företag eller arbetskraften; rapporten fann också att dessa kvinnor och män avgår från jobb och karriär i nästan identiska priser.
2. Kvinnor är mindre benägna att få tillgång till ledande ledare
Studien fann att 27% av män "aldrig har en substantiell interaktion med en ledande ledare" om deras arbete, men 33% av kvinnorna - och 41% av svarta kvinnor - säger samma sak. Och medan 40% av män rapporterade att de ”aldrig har en informell interaktion med en ledande ledare”, rapporterade 49% av kvinnorna - och 54% av Latina kvinnor och 59% av svarta kvinnor - samma sak.
Det kanske inte verkar vara den mest djupgående avvikelsen vid första anblicken, men interaktioner med ledande ledare kan göra en stor skillnad i vem som stannar, vem som framgångsrikt förhandlar kampanjer och vem som sätter sina egna ledarpositioner. Med andra ord kan färre interaktioner betyda färre möjligheter.
3. Kvinnor är dubbelt så troliga att misstas för mycket mer unga anställda och mer troligt att hantera diskriminering
"Jag var i hissen och tryckte på knappen för verkställande kontoret, " en asiatisk kvinna vidarebefordrade som en del av studien. Hon var en regissör som hade varit på sitt företag i fyra år. ”Någon sa till mig:” Um, ingen honung. Det är för verkställande kontor. Praktikanterna går till denna våning. '”
Hon är en av 20% av kvinnorna som har misstagit någon mer junior. Endast 10% av män har haft liknande erfarenheter. Kvinnor är också nästan dubbelt så benägna att rapportera att de behöver tillhandahålla mer bevis på sin kompetens, och de är mer benägna att få sin bedömning ifrågasatt inom sitt kompetensområde och vara målen för nedröjande anmärkningar.
Totalt sa 64% av kvinnorna att de möter mikroaggregeringar på jobbet - med en ännu högre andel (71%) av lesbiska kvinnor som säger samma sak - jämfört med cirka hälften av män.
Dessa upplevelser läggs upp Kvinnor som upplever dessa lättare är tre gånger mer benägna att överväga att sluta regelbundet.
4. Kvinnor är mycket mer benägna att vara ”Onlys” och lida mer för det när de är
Ungefär en femtedel av kvinnorna rapporterade att de ofta är den enda kvinnan (eller en av de enda kvinnorna) i de grupper människor de arbetar med på kontoret. Det är mer som 40% för kvinnor i högre ledarskap och de i tekniska roller. Bara 7% av män är i omvänd situation.
Inte bara är det mycket mer benägna att kvinnor blir överantal, utan de tenderar också att ha hemska upplevelser när de är. Det är mycket mer troligt att de utsätts för mikroaggregeringar än kvinnor som arbetar med andra kvinnor, män som arbetar i blandade miljöer och män som är överantal i den ordningen.
Och så finns trycket. ”Med allas ögon på dem kan kvinnor Onlys granskas kraftigt och hållas vid högre standard, ” säger rapporten. De känner ofta som om de representerar en hel grupp, och att om de misslyckas, kommer hela gruppen att bedömas tillsammans med dem.
5. 35% av kvinnor i heltidsjobb inom företagssektoren har upplevt sexuell trakasserier
Som om antalet inte var tillräckligt skrämmande rapporterade en ännu högre andel av vissa undergrupper av kvinnor som upplevt sexuell trakasserier under sin karriär, inklusive 55% av kvinnor på senior nivå, 48% av lesbiska kvinnor och 45% av kvinnor arbetar inom tekniska områden.
I allmänhet rapporterar anställda inte ett överväldigande förtroende för sina företag för att utreda och ta itu med sexuella trakasserier på ett korrekt sätt. Men det finns också ett könsskillnad där. Medan 70% av männa anser att ett krav skulle vara rättvist utredat och behandlat, är bara 52% av kvinnorna eniga, och medan 15% av männa tror att rapportering av sexuella trakasserier skulle vara meningslöst, riskabelt eller osäkert, sa 30% av kvinnorna detsamma.
6. Kvinnor förhandlar om höjningar och kampanjer så ofta som män gör
Och slutligen, låt oss kasta lite data på idén att kvinnor bara inte förhandlar lika mycket som män gör. Studien antyder att det är helt enkelt fel i amerikansk företag 2018.
De senaste två åren rapporterade faktiskt något fler kvinnor än män att förhandla. Medan 29% av männa hade förhandlat fram en höjning hade 31% av kvinnorna gjort detsamma. Och 36% av männen förhandlade fram en kampanj jämfört med 37% av kvinnorna.
7. Kvinnor är mer benägna att se kön som ett hinder för avancemang
Det är inte bara att det är färre kvinnor ju högre upp du ser, eller att de främjas mindre ofta än sina manliga kamrater. Nästan en fjärdedel av kvinnor, men bara 8% av män, tror att ”deras kön har spelat en roll i att missa en höjning, marknadsföring eller chans att komma framåt.” Och 29% av kvinnorna, jämfört med endast 15% av män, tror att deras kön kommer att vara ett hinder för framsteg i framtiden.
Om du gräver lite djupare är kvinnor också mindre benägna än män att tro att deras arbetsplatser är rättvisa, där svarta kvinnor är minst troliga att överens om att "de bästa möjligheterna går till de mest förtjänande anställda" eller att kampanjer är "baserade på rättvisa och objektiva kriterier. ”
De allra flesta företag som ingår i denna rapport säger att könsmångfald är en prioritering. Men dessa uttalanden och några av de åtgärder som enskilda organisationer har vidtagit innebär inte någon betydande förändring i det totala antalet.
Rapporten fortsätter att föreslå flera strategier som företag kan använda för att flytta siffrorna i rätt riktning. Det börjar med att tydligt formulera mångfaldsmålen och att göra anställda formellt ansvariga för att nå dem, särskilt när det gäller de i maktpositioner som kan modellera beteende för andra. Det innebär också att implementera rättvisa anställnings- och marknadsföringsmetoder som korrigerar för fördomar, aktivt arbetar för att bygga en inkluderande och respektfull kultur och erbjuder flexibilitet för de anställda när de hanterar kraven från arbete och familj.
Men du behöver inte vara VD eller chef för HR för att börja göra förändringar. Om denna statistik lämnar dig med en dyster utsiktsplats, ja, vi är där med dig. Men kom ihåg att det finns små saker du kan göra som chef eller kollega (som dessa och det här) för att hjälpa till att driva efter jämställdhet på ditt kontor, från och med idag.
